ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Глава Адміністрації Президента України

 

¨ ¨ ¨ ¨ ¨

4. Рекомендації Федерації профспілок України щодо змісту розділу
«Охорона праці» у коллективному договорі

Колективний договір підприємства, установи, організації (далі —підприємство) є найважливішим локальним нормативно-правовим актом у системі нормативного регулювання взаємовід­носин між роботодавцем і найманими працівниками з першочергових соці­альних питань, у тому числі з питань охорони праці.

Це ствердження обумовлене вимогами законів України «Про охорону праці» та «Про колективні договори і угоди», які передба­чають, що здійснення комплексних заходів щодо організації здо­рових і безпечних умов праці, визначення обов'язків сторін, а та­кож реалізація працівниками своїх конституційних прав і соціаль­них гарантій на охорону праці забезпечуються, насамперед, через положення колектив­ного договору.

За реальних умов колективний договір лише тоді набуває особ­ливого значення у вирішенні нагальних проблем охорони праці, коли відповідні двосторонні зобов'язання розроблені якісно, на ви­сокому професійному рівні, з урахуванням усіх вимог чинного за­конодавства. Виходячи з цього, головною метою даних рекомен­дацій є надання підприємствам практичної допомоги у належному формуванні розділу «Охорона праці» колективного договору.

Першим етапом роботи є підготовчий період, що, як правило, збігається у часі з визначеними законодавством строками колек­тивних переговорів, які передують укладенню колективного договору. Відповідно до закону переговори розпочинаються сторонами за три місяці до завершення терміну дії попереднього договору. Отже, протягом цього періоду кожна із сторін повинна залучити до колдоговірного процесу усі наявні на підприємстві сили, дати, об'єктивну і принципову оцінку виконанню попередніх зо­бов'язань з охорони праці, а також забезпечити збір і вивчення пропозицій працівників, спеціалістів і профспілкового активу на наступний період, здійснити аналіз результатів атестації робочих місць, стану безпеки, умов праці і причин виробничого травматиз­му, професійної та виробничо-обумовленої захворюваності в кож­ному виробничому підрозділі, розробити проект найбільш ефек­тивних профілактичних заходів з охорони праці, провести щодо них відповідні економічні розрахунки, визначити виконавців та обсяги робіт, порядок їх фінансування, матеріально-технічного за­безпечення тощо.

Необхідно домогтися, щоб заходи, які запропоновано включи­ти до колективного договору за підсумками вищезазначеної робо­ти та колективних переговорів, були всебічно обгрунтованими і ре­альними, адже після підписання документа вони стають зобов'я­заннями, що підлягають обов'язковому виконанню на підприємст­ві рівнозначно з нормами законів або інших нормативно-правових актів.

Формуючи двосторонні зобов'язання з охорони праці, слід до­держуватись ряду інших основоположних принципів загального характеру. Йдеться, зокрема, про те, що положення колективного договору не повинні суперечити законам або іншим нормативно-правовим актам. Гарантії, пільги та компенсації, що передбачені для працівників чинним законодавством, повинні вважатися мінімальними, обов'язковими для надання за будь-яких умов. Вод­ночас, якщо на підприємстві є певні економічні можливості, ці нормативні пільги та компенсації можуть перевищуватися та нада­ватися працівникам у більш значних розмірах на підставі додатко­вих зобов'язань за колективним договором.

Наприклад, відповідно до статей 5—9 Закону України «Про охорону праці» може бути передбачено: надання працівникам ок­ремих професій додаткової відпустки за несприятливі умови праці (понад розміри, передбачені відомим Списком), додаткового спец­одягу або інших засобів індивідуального захисту (понад встанов­лені Норми); обладнання додаткових санітарно-побутових примі­щень і пристроїв (саун, душових кабін, ванн для миття ніг, кімнат для відпочинку та нервово-психологічного розвантаження тощо) у тих виробництвах, де відповідними нормами це не передбачено; установлення залежно від конкретних умов праці скороченої три­валості робочого часу, підвищеного заробітку, додаткових оплачу­ваних перерв санітарно-оздоровчого призначення тощо, навіть як­що відповідні правила або інші нормативно-правові акти з охоро­ни праці таких пільг не передбачають.

Усі пільги і компенсації, що планується надавати працівникам понад вимоги чинного законодавства, викладаються чітко, без подвійного тлумачення, з визначенням конкретних осіб або групи осіб (робочих місць, професій), яких запроваджувані локальні нор­ми стосуються. Для цього рекомендується використовувати, поряд з основним текстом колдоговору за розділом «Охорона праці», до­датки до нього з ряду питань (можливі форми таких додатків за №№ 2—8 наведено у кінці цих Рекомендацій).

Разом з тим, щоб досягни більш раціонального викладення ко­лективного договору та зменшення його обсягів, доцільно не по­вторювати в ньому переліки професій і посад працівників, яким відповідно до загальнодержавних нормативів надано право на ско­рочений робочий день, додаткову відпустку у зв'язку з шкідливими і важкими умовами праці, одержання спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту (далі — ЗІЗ). Достатньо у текстовій частині розділу «Охорона праці» обумовити зобов'язання роботодавця щодо додержання цих нормативів в загальному плані, одночасно подбавши про те, щоб працівникам було надано можливість ознайомитися з чинними переліками, іншими нормативними документами, обсягами пільг і компенсацій, результатами атес­тації робочих місць (з урахуванням яких вони призначаються) під час укладання трудового договору, проходження інструктажу (нав­чання) з питань охорони праці, а також шляхом забезпечення відповідними матеріалами та офіційними документами кабінетів, кутків, стендів охорони праці у виробничих підрозділах тощо.

Під час формування зобов'язань щодо забезпечення праців­ників ЗІЗ особливу увагу слід звернути на вимоги чинного законо­давства про необхідність видачі ЗІЗ додатково до існуючих норм у випадках, коли цього вимагають фактичні умови праці конкретно­го працівника незалежно від назви його професії чи посади (див. частину четверту статті 8 Закону України «Про охорону праці»). Такі випадки суттєво відрізняються від надання права певному працівникові на одержання окремих ЗІЗ за колективним догово­ром, коли це обумовлено не фактичними умовами праці, а на­явністю у роботодавця вільних коштів та його доброю волею. За останніх обставин витрати на придбання і видачу таких ЗІЗ не мо­жуть покладатися на валові витрати виробництва та обігу, а здійснюються за рахунок прибутку, що залишається у розпоря­дженні суб'єкта підприємництва. З іншого боку, вартість ЗІЗ, ви­даних працівникові додатково до існуючих норм, в останньому ви­падку вважатиметься його прибутком і буде включена до загальної суми його доходу, що підлягає оподаткуванню (з чим працівник може й не погодитися). Отже, щоб не виникло конфліктних ситу­ацій з такими працівниками, необхідно узгодити з ними ці питан­ня, перш ніж включати зобов'язання до колективного договору.

Колективний договір обов'язково повинен містити заходи за­хисту прав і соціальних інтересів осіб, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також ут­риманців та членів сімей загиблих. Однак практика формування зобов'язань з цих питань потребує кардинальних змін, оскільки з введенням загальнообов'язкового державного соціального страху­вання від нещасних випадків здійснено перехід від схеми прямого відшкодування шкоди «роботодавець — потерпілий працівник» до опосередкованої схеми відшкодування «роботодавець — Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України (далі - Фонд) — потерпілий працівник». Тому зміст відповідних положень колективного дого­вору слід переорієнтувати на:

• встановлення взаємодії з Фондом та його робочими органа­ми, страховими експертами й іншими спеціалістами, які діють на місцях;

• забезпечення повного, якісного і об'єктивного розслідування нещасних випадків на виробництві та профзахворювань, установ­лення істинних технічних та організаційних причин цих випадків, недопу­щення безпідставного звинувачення потерпілих, що при­зводить до незаконного позбавлення їх частини одноразової допо­моги та пору­шення інших прав на соціальний захист, передбаче­них законодавством;

• забезпечення безвідкладної передачі до Фонду необхідних ма­теріалів про нещасні випадки і профзахворювання та надання до­помоги потерпілим працівникам в одержанні від Фонду усіх стра­хових виплат і видів соціальної допомоги згідно із законодавством;

• організацію своєчасної і повної сплати підприємством внесків на цей вид соціального страхування тощо.

Разом з тим, належить оцінити стан економічного розвитку підприємства і, виконуючи вимоги частини другої статті 9 Закону України «Про охорону праці», передбачити, за можливості, додат­кові виплати для потерпілих та членів сімей загиблих на вироб­ництві працівників за рахунок власних коштів роботодавця.

Ці виплати можуть здійснюватися у вигляді одноразової допо­моги. Наразі слід зазначити, що Законом України «Про загально­обов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випад­ку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» передбачено належний захист прав на од­норазову допомогу лише тих осіб (їхніх сімей), які потерпіли від нещасного випадку на виробництві тільки із смертельним наслідком або із стійкою втратою працездатності. Для всіх інших потерпілих, які раніше одержували від роботодавця цю допомогу згідно з нормами колективного договору, Фонд її не надає. Тому, виходячи з вимог статті 22 Конституції України про недопущення звуження змісту та обсягу існуючих прав громадян під час будь-яких змін законодавства, необхідно продовжити практику форму­вання відповідних колдоговірних зобов'язань щодо надання одно­разової допомоги потерпілим.

Відповідно до статті 20 Закону України «Про охорону праці» однією з найважливіших частин колективного договору повинні бути комплексні заходи щодо досягнення встановлених норма­тивів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підви­щення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам ви­робничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і по­жежам (далі — Комплексні заходи).

Комплексні заходи доцільно формувати у вигляді спеціально­го додатку (що є невід'ємною складовою колективного договору), а обсяги та джерела їх фінансування належить обумовити у текс­товій частині розділу «Охорона праці».

Особливе місце і значення цих заходів серед зобов'язань колек­тивного договору полягає в тому, що завдяки їм досягається відчут­ний прогрес у забезпеченні охорони праці в умовах діючого вироб­ництва, робочі місця доводяться до нормативних вимог, умови праці наближаються до комфортних. Не випадково, що асигнування на ре­алізацію комплексних заходів з охорони праці одержали назву «цільових» — тобто таких, які не можуть витрачатися на роботи, що не забезпечують просування хоча б на один щабель вперед до більш високого рівня безпеки і умов праці порівняно з досягнутим рівнем.

Частини третя і четверта статті 19 Закону України «Про охо­рону праці» встановлюють мінімальні розміри цільових асигнувань на охорону праці: не менше 0,5 відсотка від суми реалізованої про-

дукції — для підприємств незалежно від форм власності або фізич­них осіб, які використовують найману працю, і не менше 0,2 від­сотка від фонду оплати праці - для підприємств, що утримуються за рахунок бюджету.

Отже, готуючи проект колективного договору на наступний рік, необхідно спочатку визначити загальну суму цільових коштів, що будуть виділені на комплексні інженерно-технічні заходи, з до­держанням зазначених мінімальних розмірів, розрахованих відповідно від суми реалізованої продукції, робіт, послуг або від фонду оплати праці підприємства за попередній рік. Якщо колдо­говір планується укласти, наприклад, на два роки, визначена сума подвоюється.

Маючи обсяги асигнувань, далі формують перелік найбільш важливих і актуальних заходів, що відповідають вищезгаданим оз­накам цільових комплексних заходів з охорони праці. При цьому важливо відслідковувати, щоб цільові кошти не спрямовувалися, наприклад, на ремонти покрівель, підлог, устаткування та інші роботи щодо підтримання основних фондів (включаючи інженер­но-технічні засоби безпеки) у належному технічному стані, на організацію навчання кадрів, проведення медичних оглядів праців­ників, придбання ЗІЗ, молока, лікувально-профілактичного харчу­вання, мийних та знешкоджувальних засобів, на благоустрій та озеленення території, надання працюючим пільг і компенсацій, на природоохоронні та інші подібні заходи. Усі вони повинні фінан­суватися з інших джерел, визначених законодавством.

Недоцільно дублювати ці заходи колективного договору з пла­ном економічного і соціального розвитку підприємства, планами організаційно-технічних, технологічних та інших заходів, які спря­мовані на підвищення ефективності і пошук резервів виробництва, та з програмою дій адміністрації у зазначеному напрямі.

Під час вирішення виробничих завдань, безумовно, впрова­джуються нова техніка, більш прогресивна технологія, засоби ме­ханізації та автоматизації, здійснюються інші заходи, які одночас­но з підвищенням ефективності виробництва та продуктивності праці повинні поліпшувати умови і підвищувати безпеку праців­ників. Однак переписувати ці заходи у колективний договір як цільові з охорони праці (і фінансувати за рахунок вищезазначених цільових асигнувань) буде неправильно. Взаємозв'язок таких за­ходів з колективним договором може бути лише у тому, що робо­тодавець бере на себе обов'язок досягти завдяки їх впровадженню певного кінцевого результату, наприклад: знизити до нормативних Івимог рівень запиленості, загазованості повітря робочої зони або усунути інші шкідливі виробничі фактори у конкретному вироб­ництві, увільнити певну кількість працівників від важких робіт, нічних змін тощо. Яким чином роботодавець досягне цієї мети і забезпечить виконання взятого колдоговірного зобов'язання — це вже його справа.

До Комплексних заходів, що можуть здійснюватися за рахунок виділених на охорону праці цільових коштів, зокрема, належать:

• модернізація технологічного, вантажопідйомного, транспорт­ного та іншого виробничого устаткування згідно з вимогами нор­мативно-правових актів з охорони праці; впровадження в умовах діючого виробництва систем автоматичного та дистанційного ке­рування технологічними процесами і виробничим устаткуванням, систем автоматичного контролю і сигналізації про наявність (ви­никнення) небезпечних або шкідливих виробничих факторів та пристроїв аварійного вимкнення устаткування чи комунікацій у разі виникнення небезпеки для працівників;

• розроблення, виготовлення і монтаж нових, більш ефектив­них інженерно-технічних засобів охорони праці;

• реконструкція систем природного та штучного освітлення з метою досягнення нормативних вимог щодо освітленості виробни­чих, адміністративних, санітарно-побутових приміщень, робочих місць, проходів, аварійних виходів в умовах діючого виробництва;

• розроблення, виготовлення (придбання) і монтаж нових, ре­конструкція наявних вентиляційних систем, аспіраційних, пилога-зовловлюючих пристроїв, установок для кондиціонування повітря у приміщеннях діючого виробництва і на робочих місцях, зокрема у замкнутих ємностях, кабінах управління металургійним устатку­ванням, мостовими кранами ливарних цехів тощо;

• здійснення конструктивних рішень та заходів, що забезпечу­ють на діючому устаткуванні виключення або зниження до регла­ментованих рівнів шуму, вібрації, запиленості, загазованості, уль­тразвуку, шкідливих випромінювань та інших шкідливих факторів;

• впровадження устаткування та пристроїв, що забезпечують контроль стану ізоляції в електроустановках, їх відключення у ви­падках пошкодження ізоляції, використання безпечної напруги під час виконання робіт у небезпечних або особливо небезпечних приміщеннях (умовах), реалізацію інших заходів, спрямованих на захист працівників від ураження електричним струмом;

• виконання робіт щодо застосування спеціальних кольорів та знаків безпеки відповідно до правил і стандартів безпеки праці;

• обладнання спеціальних механізмів та пристроїв, що забезпе­чують зручне і безпечне виконання робіт на висоті, наприклад, з ремонту, скління вікон і ліхтарів, очищення скла, обслуговування освітлювальної арматури тощо;

• заходи щодо усунення безпосереднього контакту працівників з небезпечними та шкідливими для здоров'я речовинами і ма­теріалами або тваринами, виводу персоналу з небезпечних зон (на­приклад, шляхом запровадження засобів механізації, дистанційно­го управління, більш надійної герметизації устаткування тощо);

• цільове перепланування (реконструкція) виробничих примі­щень з метою додержання чинних норм охорони праці при розміщенні виробничого устаткування, робочих місць, майдан­чиків для складування сировини, готової продукції, оснастки то­що, забезпечення належних розривів, проходів та габаритних розмірів безпеки; обладнання спеціальних перехідних галерей, ту­нелів в місцях масового переходу працівників;

• реконструкція наявних систем опалення, теплових, водяних або повітряних завіс, інших установок для обігрівання (охолоджен­ня) з метою доведення температурного режиму у виробничих, адміністративних, санітарно-побутових приміщеннях і на робочих місцях до встановлених нормативів;

• впровадження більш безпечних і нешкідливих для здоров'я засобів транспортування різних вантажів, сировини і матеріалів на заміну ручних трудомістких операцій (наприклад, пневмотранс­порту для сипучих, пилових матеріалів, трубопровідних систем для перекачування кислот, лугів до місць їх застосування тощо);

• виготовлення спеціальних площадок, сходів та інших засобів щодо безпечного виконання робіт з ручного зачалювання контей­нерів та інших пакет( ваних вантажів, відкривання люків залізнич­них напіввагонів, обслуговування запірної арматури, розташованої на висоті, тощо;

• заходи щодо розширення, реконструкції санітарно-побутових приміщень з метою доведення забезпеченості ними працюючих до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями;

• обладнання на існуючих об'єктах нових або реконструкція наявних місць організованого відпочинку та обігрівання праців­ників, а також укриттів від сонячних променів і атмосферних опадів за робіт на відкритому повітрі;

• створення та впровадження автоматизованих інформаційних систем охорони праці, систем аналізу та прогнозування небезпеч- них та аварійних ситуацій на виробництві, придбання відповідно­го програмного забезпечення та електронних баз даних з охорони праці;

• створення автоматизованих робочих місць на базі ЕОМ для працівників служб охорони праці;

• створення кабінетів, пересувних лабораторій, куточків, стендів, виставок з охорони праці, придбання необхідних наочних посібників, плакатів, демонстраційної апаратури, відеофільмів, контрольно-вимірювальних та інших приладів, макетів, літератури тощо з питань охорони праці;

• розроблення проектів положень, інструкцій, інших локаль­них актів з охорони праці, що діють у межах підприємства, їх ти­ражування після затвердження роботодавцем; придбання не­обхідних загальнодержавних нормативно-правових актів з охорони праці і забезпечення ними та актами підприємства відповідних по­садових осіб і працівників.

Перелік цих заходів можна було б продовжити.

Формуючи проект Комплексних заходів, слід чітко уявляти собі загальний механізм фінансування різних напрямів роботи з охоро­ни праці, оскільки в силу комплексності поняття «охорона праці» кошти на реалізацію завдань в сфері безпеки, гігієни праці та ви­робничого середовища виділяються з різних джерел фінансування.

Так, найбільш вагома частина робіт у межах вищезазначених цільових Комплексних заходів може і повинна здійснюватися за рахунок валових витрат виробництва та обігу, оскільки за усіма ос­новними ознаками більшість з цих заходів відповідає вимогам пунктів 1, 2 і 3 «Переліку заходів та засобів з охорони праці, вит­рати на здійснення та придбання яких включаються до валових ви­трат», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27.06.2003 р. № 994.

Разом з тим, повною мірою повинно використовуватися й та­ке джерело фінансування цільових заходів з охорони праці як амортизаційні відрахування, оскільки за визначеннями статті 8 За­кону України «Про оподаткування прибутку підприємств» аморти­зації підлягають витрати на придбання, виготовлення, рекон­струкцію, модернізацію, технічне переозброєння та інші види поліпшення основних фондів, а невід'ємною складовою цих робіт є поліпшення основних фондів у напрямі підвищення рівня їх без­печності для обслуговуючого персоналу і оточуючих людей.

Зазначимо також ще одне джерело фінансування цільових за­ходів з охорони праці — фонди підприємства, що формуються за рахунок прибутку, який залишається у його розпорядженні. На­самперед, йдеться про визначення можливостей використання для цієї мети фонду виробничого розвитку, кошти якого теж спрямо­вуються на оновлення основних фондів підприємства і на забезпе­чення капітальних вкладень в його перспективний розвиток, у то­му числі в напрямі підвищення рівня безпеки і умов праці.

Для підприємств, установ, організацій, що фінансуються з Державного або місцевих бюджетів, цільові заходи з охорони праці виконуються за рахунок коштів, виділених на їх утримання, а та­кож за рахунок державних капітальних вкладень (якщо заходи ма­ють капітальний характер).

З метою встановлення належного контролю за правильним ви­трачанням зазначених цільових коштів необхідно, щоб у бухгал­терських документах і звіті асигнування та фактичні витрати на цільові заходи з охорони праці наводились окремим рядком.

Рекомендована форма Комплексних заходів наведена у Додатку 1.

Щоб уникнути плутанини на місцях, наведемо орієнтовний перелік інших, найбільш характерних заходів, що не належать до цільових, хоча і мають певне відношення до охорони праці та фінансуються (в переважній більшості) за рахунок валових витрат відповідно до вимог підпунктів 5.4.1, 5.4.2, 5.4.7, 5.4.9, 5.4.10, 5.6.2 і пункту 8.7 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств». Поряд із забезпеченням працівників ЗІЗ, мийними і знешкоджувальними засобами, молоком, лікувально-профілак­тичним харчуванням і газованою солоною водою; організацією навчання працівників, проведенням обов'язкових медичних ог­лядів працівників певних категорій та інших заходів, які вже наво­дилися вище і які зазначені у пунктах 4, 5, 6 і 7 згаданого «Пе­реліку заходів та засобів з охорони праці, витрати на здійснення та придбання яких включаються до валових витрат», ними також є:

• заходи щодо визначення підстав для призначення працівни­кам пільгових пенсій, додаткових відпусток, скороченого робочо­го дня, інших пільг і компенсацій, передбачених законодавством, у зв'язку з важкими і шкідливими умовами праці; проведення ате­стації робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці;

• заходи, що здійснюються відповідно до нормативно-право­вих актів з метою придбання ліцензій та інших спеціальних до­зволів державних органів для ведення господарської діяльності, в тому числі дозволів Держнаглядохоронпраці на початок роботи та види робіт підприємства, діяльність якого пов'язана з виконанням робіт та експлуатацією об'єктів, машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки (проведення аудиту охорони праці, експер­тизи проектної документації, експертизи та діагностики по­тенційно небезпечних об'єктів і устаткування, розроблення і скла­дання декларації безпеки об'єкта підвищеної небезпеки, проведен­ня експертизи технічного стану будівель і споруд тощо);

• відшкодування підприємствам, установам, організаціям вит­рат, пов'язаних із залученням їхніх представників до участі в розслідуванні аварії, нещасного випадку або професійного захво­рювання, проведення експертизи їх причин, в тому числі витрат на відрядження осіб, які призначені членами комісії з спеціального розслідування цих подій або залучені у якості експертів; на скла­дання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці осіб, які проходять обстеження щодо наявності професійного захворюван­ня; інших витрат, передбачених законодавством;

• здійснення профілактичних та інших заходів за результатами медоглядів, зокрема щодо придбання для відповідних працівників лікарських препаратів і вітамінів, оформлення санітарних книжок, медичних довідок (свідоцтв) водіїв транспортних засобів, моряків тощо;

• здійснення грошової компенсації працівникам на придбання лікувально-профілактичного харчування чи продуктів у разі роз'їзного характеру роботи чи у зв'язку з придбанням за власні кошти З ІЗ (своєчасно не виданих роботодавцем), або в інших ви­падках, передбачених законодавством.

Хоча ці заходи не є цільовими і не можуть міститися в «Ком­плексних заходах», більшість з них повинні бути предметом кол­договірного регулювання і знаходити своє місце у відповідному розділі. Зокрема, Закон України «Про охорону праці» вимагає по­ряд з іншим застосовувати саме такий спосіб регулювання щодо:

• визначення умов надання працівникам вищезазначеної гро­шової компенсації (стаття 7);

• порядку придбання, комплектування, видачі і утримання в належному стані ЗІЗ (стаття 8);

• визначення розміру вихідної допомоги (що не може бути менше тримісячного заробітку відповідного працівника) у тому ви­падку, коли працівник звільняється з роботи через невиконання роботодавцем положень законодавства і колективного договору з охорони праці (стаття 6).

Зобов'язання колективного договору повинні певною мірою відповідати принципам економічного стимулювання та матеріальної відповідальності суб'єктів трудових відносин за стан охорони праці.

Це означає, з одного боку, що роботодавець повинен бути на­лаштований на відшкодування усіх збитків від незабезпечення нормативних умов праці, від аварій, нещасних випадків, про­фесійних захворювань в цілому. Конкретні ж посадові особи та працівники, з вини яких це сталося, повинні знати, що згідно з колективним договором та в межах, передбачених законодавством, вони зобов'язані відшкодувати роботодавцю певну частину завда­них збитків.

З іншого боку, економічний механізм управління охороною праці повинен передбачати систему заохочень для тих працівників, які сумлінно виконують положення законів, інших нормативно-правових актів та актів підприємства з цих питань, не допускають порушень вимог особистої та колективної безпеки, беруть активну участь і виявляють ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищен­ня рівня охорони праці на підприємстві. Оплата праці, премії (у тому числі запровадження спеціального виду преміювання за без­печну працю), винагороди за виконану конкретну роботу, ви­нахідництво та раціоналізаторські пропозиції з питань охорони праці, моральні заохочення — все повинно використовуватися з метою належної оцінки особистого вкладу працівника. І саме ко­лективний договір, як свідчить стаття 25 Закону України «Про охорону праці», повинна установлювати будь-які види заохочень за сумлінне ставлення до вирішення завдань охорони праці.

Зобов'язання колективного договору є двосторонніми, тому цей документ повинен містити не тільки вимоги з охорони праці до роботодавця, а й зобов'язання працівників відповідно до статті 14 Закону України «Про охорону праці» щодо безумовного вико­нання кожним норм, правил, стандартів, інструкцій з охорони праці, додержання встановлених вимог поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, інструментами та пристроями, обов'язкового користування засобами колективного та індивіду­ального захисту тощо. Будь-хто з працівників підприємства зо­бов'язаний виконувати положення колективного договору з тих питань охорони праці, які його стосуються.

Залежно від складу трудового колективу, характеру і спе­цифіки виробництва колективні договори повинні передбачати та­кож зобов'язання щодо створення належних, безпечних умов праці для інвалідів, пенсіонерів, неповнолітніх, надання їм відповідних додаткових пільг і компенсацій. Особливу увагу слід приділити зобов'язанням щодо поліпшення умов праці жінок, їх санітарно-побутового та медичного обслуговування, вивільнення від нічних змін, важких та шкідливих робіт тощо.

Слід також уважно поставитися до визначення тих зобов'я­зань, що стосуються забезпечення соціальних гарантій та створен­ня належних передумов для роботи осіб, уповноважених наймани­ми працівниками на захист їхніх інтересів у сфері охорони праці. Як вимагає стаття 42 Закону України «Про охорону праці», саме колективний договір повинен встановлювати строк вивільнення цих уповноважених осіб від роботи із збереженням середнього за­робітку для виконання своїх громадських обов'язків і проходжен­ня навчання, визначати порядок їх звільнення або притягнення до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, забезпечення не­обхідними засобами, нормативними актами, посібниками тощо.

На підприємстві, де діє профспілка, уповноваженою наймани­ми працівниками особою з питань охорони праці є відповідний представник цієї профспілки, обраний членом профкому чи комісії з охорони праці профспілкового комітету або громадським (старшим громадським) інспектором з охорони праці. Отже, зазна­чені положення колективного договору повинні передбачатися й для кожного з цих представників профспілкового активу.

 

Додаток № 1

Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів

безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення

існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого

травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам

 

№ з/п     Наймену­вання заходів (робіт) Вартість робіт, тис. гривень Ефективність заходів Строк виконання Особи, відповідальні за виконання
Асигновано Витрачено Планується Досягн. результат
               

Примітки: 1. У графі 3 зазначається сума цільових коштів, яку пла­нується використати згідно з попередніми розрахунками на виконання конкретної роботи, а у графі 4 — фактичні витрати за підсумками ре­алізації заходу.

 

2. У графі 5 зазначається запланована соціальна ефективність заходу, а у графі 6 — фактично досягнутий результат. Наприклад: «довести штуч­не освітлення на робочих місцях 15 осіб / у т. ч. 8 жінок до норми в

150 люкс»; «знизити до гранично допустимих норм загальну вібрацію на робочих місцях другого поверху, де зайнято 20 працівників у т. ч. 7 жінок»; «увільнити 5 робітниць від перенесення вручну важких речей»; «забезпечити додержання нормативного температурного режиму (не ниж­че 18 градусів взимку) на робочих місцях складальної дільниці з кількістю працюючих 40 осіб / у т. ч. 25 жінок» тощо.

3. У графі 7 зазначається дата, коли роботи мають бути закінчені. Ви­ходячи з доцільності щоквартального підведення підсумків виконання колдоговірних зобов'язань, рекомендується групувати заходи у блоки за кварталами.

4. У графі 8 вказуються посади та прізвища конкретних осіб, яких призначено відповідальними за організацію та виконання кожного окре­мого заходу.

 

Додаток № 2

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти