ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Моделі стратегічного управління.

Процес стратегічного менеджменту включає три стадії: стратегічне планування, реалізаціюстратегії та стратегічний контроль. Стратегічний план передбачає розвиток місії і передбачення, визначення зовнішніх можливостей і загроз, внутрішніх позитивних і незадовільних сторін підприємства, визначення довгострокових цілей, розробку альтернативних стратегій і вибір конкретних стратегій длявикористання. Реалізація стратегії - це етап формування тактичних цілей, він мотивує робітників і розподіляє ресурси таким чином, щоб могла бути досягнута стратегічна ціль. При цьому формується, розвивається і підтримується корпоративна культура, яка сприяє реалізації стратегії. Також створюється організаційна структура управління, розподіляються маркетингові зусилля, готуються бюджети, розвивається інформаційна система. Персонал мобілізується для того, щоб реалізувати вибрану стратегію. На стадії стратегічного контролю здійснюється аналіз того, наскільки добре прийнята стратегія, наскільки повністю вона виконана. Структура стратегічного менеджменту, її етапи і зміст кожного етапу подані на рис. 1.2.

 

 

Як будь-яку складну підсистему, стратегічне управління можна представити у вигляді моделі. Найбільш відомі моделі стратегічного управління Д. Томпсона [352], Ф. Девіда [347] і Р. Лінча [351] (рис. 1.7-1.9). На наведених моделях можна виділити кілька типових етапів, що реалізують функції управління: мотивація, стратегічний аналіз, прийняття стратегічного рішення, стратегічне планування, стратегічна організація і стратегічний контроль.

Моделюючи зміст і послідовність дій персоналу управління під час розробки, прийняття та реалізації стратегічних кадрових рішень, можна отримати модель, представлену на рис. 1.10.

У сфері управління персоналом стратегічні рішення приймають при організації нового підприємства і необхідності визначення керівника, стратега, здатного реалізувати проект, при розробці нової кадрової стратегії, при кризовому стані організації, що спонукує особа, яка приймає рішення (ОПР), міняти кадри, стратегію або місію.

Мотивація початку бізнесу. Визначається потребою власників організації у збільшенні прибутку або в постановці задачі ОПР, що здійснюється на основі аналізу інформації про поточний стан справ, можливостей менеджерів чи суб'єктивних бажань керівництва. Залежно від спонукальних почав стратегічне кадрове рішення приймають після попереднього вибору мети. Метою може бути виживання фірми, отримання макси

мінімальної прибутку або інші суб'єктивні цілі керівництва організації. Останні можуть бути егоїстичними цілями окремих акціонерів і не відповідати цілям розвитку організації, інтересам більшості.

Функція аналізу. Передбачає аналіз зовнішнього середовища і внутрішньоорганізаційні аналіз стану фірми і наявних людських ресурсів. У результаті аналітичної діяльності виявляються сильні і слабкі сторони організації та можливі загрози зовнішнього середовища. Спрямованість аналізу (вимога системного підходу) надає попередньо обрана мета. Додаткову інформацію про реакцію зовнішнього середовища на стратегічну активність організації дає аналіз стейкхолдерів (груп впливу) [33].

На підставі результатів стратегічного аналізу оцінюється обстановка, що склалася всередині організації і поза нею, уточнюється (формулюється) її місія, визначається стратегічна мета, розробляються концептуальні основи стратегії організації. На підставі останньої розробляється кадрова стратегія.

Прийняття стратегічного кадрового рішення. Здійснюється на підставі інформації аналізів: стратегічного, де головним є аналіз людських ресурсів, і економічної кон'юнктури, а також оцінки ризику і стратегічного контролінгу. Спрямованість вибору кадрової стратегії і подальшого механізму її реалізації надають обрана стратегічна мета та концептуальні засади стратегії (найбільш відповідні варіанти стратегій). Результатом прийнятого стратегічного кадрового рішення є задум дій ОПР стратегічного рівня: затверджуються мета, стратегія її реалізації, організаційно-методологічні основи стратегічного планування, організація управління і контролю.

 
 

Прийняття стратегічного кадрового рішення вимагає від ОПР певного абстрагування, володіння стратегічним мисленням, знання кількісно-якісних характеристик людських ресурсів, управлінського потенціалу. Стратегічні кадрові рішення багато в чому залежать від цілей і принципів управління організацією. Рішення - це основа управління. Ухваленню кадрового рішення передує аналітична діяльність, що передбачає оцінку стану орга -ціями, варіантів стратегій і потенційних можливостей керівників.

Стратегічна організація передбачає організацію стратегічного управління персоналом: проектування організаційної структури управління персоналом, формування організаційної культури, що відповідає цілі організації і стратегії її досягнення (статика організації), подальшого функціонування організації та забезпечення систем адміністративної підтримки (динаміка організації).

Стратегічне кадрове рішення покликане забезпечити стратегічне керівництво організацією, закласти основу упорядкування, приведення у певну систему діяльність людей в майбутньому.

 
 

Стратегічний контроль здійснюється в рамках стратегічного контролінгу: системи керування, що дозволяє "відслідковувати" рух організації до наміченої стратегічної мети. Визначаючи основи контролінгу, стратегічне кадрове рішення покликане на основі якісних і кількісних характеристик мети визначати напрямок розвитку кадрового потенціалу орга -ціями; порядок контролю виконання кадрових планів і розробки альтернативних кадрових стратегій; області контролю (цілі, критичні значення показників що впливають факторів і "небезпечні" місця в русі до мети).

Для функціонування системи контролінгу передбачається сканування зовнішнього і внутрішнього середовищ організації, що дозволяє виявляти "сигнали", що вимагають прийняття відповідного рішення.

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти