Система мотивації праці характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника або трудовий колектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Саморозвиток і пристосування ринку праці до сучасної економічної ситуації сформували в Україні досить суперечливе поєднання соціально-трудових відносин (регресивний характер змін у структурі зайнятості й погіршення якості робочої сили, низька мотивація праці й заробітна плата, спрямована на соціальні виплати, значна регіональна розбалансованість ринку праці тощо). Це зумовлює сприйняття мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого за аналогічних умов.

Цим і пояснюється необхідність функціонування багатофакторних моделей мотивації трудової діяльності, до яких зараховують: потреби, очікування і справедливість.

1. Потреби охоплюють: фізіологічні потреби; потреби безпеки та захищеності; соціальні потреби; потреби поваги; потреби самовиявлення.

2. Очікування ґрунтуються на чинниках: співвідношенні витрат праці та результатів; співвідношенні результатів праці та винагороди; передбачуваному ступені відносного задоволення отриманою винагородою.

3. Справедливість охоплює: суб’єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці; порівняння особистої винагороди з заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу; зняття соціального напруження шляхом дотримання принципу справедливості.

До факторів, що зумовлюють поведінку працівника і які слід враховувати в практиці мотивації трудової діяльності, належать такі:

- фізичний тип особистості (вік, стать тощо);

- рівень самосвідомості та освіченості;

- професійна підготовка;

- психологічний клімат у колективі;

- вплив зовнішнього середовища тощо.

При формуванні дієвої системи мотивації необхідно спиратися на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами, групами, що виконують споріднені функції.

Сама система мотивації праці на рівні підприємства має базуватися на таких вимогах:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодженість рівня оплати праці за її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

- справедливий розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов праці для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- створення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто розробка програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- забезпечення в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації кінцевої мети, можливості двосторонньої узгодженості між керівництвом та робітниками.

Класифікація методів мотивації

Класифікація методів мотивації праці є загальною для галузей народного господарства. Відповідно до неї виокремлюють:

Економічні (прямі) методивключають: відрядну оплату праці; погодинну оплату праці; премії за винахідництво і раціоналізацію; участь у прибутках; оплату навчання; виплату за максимальне використання робочого часу.

Економічні (непрямі): пільгове спецхарчування; доплата за стаж роботи; пільги на користування житлом, транспортом та ін.

Негрошові: створення умов праці; гнучкі робочі графіки; охорона і безпека праці; програми підвищення якості праці; участь у прийнятті рішень на більш високому рівні (постійні виробничі наради за участю робітників).

Крім наведеної класифікації, методи мотивації ще поділяють

ð на індивідуальні й групові,

ð а також на зовнішні винагороди та внутрішні, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Винагорода – це не тільки грошовий фактор, це все те, що людина вважає цінним для себе. Індивідуальний підхід до винагородження є основою дієвості будь-якої моделі мотивації як матеріальної, так і моральної.

Сутність, функції та принципи заробітної плати.

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція Міжнародної організації праці №95 «Охорона заробітної плати», так тлумачать заробітну плату: «Термін «заробітна плата» означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або має бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані».

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв’язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором.

Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

Регулююча функція заробітної плати – це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов’язана з ціноутворенням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції.Таким чином формується ринкова вартість робочої сили за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань.

Відрядна форма оплати праці

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за умов:

- наявності кількісних показників виробітку, за допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;

- можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці;

- забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи;

- здійснення чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є встановлення норм часу (виробітку) і обґрунтованість тарифних ставок.

Тема 11. Оплата праці.

Мотивація трудової діяльності працівників.

12 3 4 5 6