ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Поняття соціально-трудових відносин

Велику частину свого свідомого життя людина проводить на роботі, в трудовому колективі, а тому особливе місце при вивченні економічної соціології займають соціально-трудові відносини. На сучасному етапі розвитку економіки України актуалізація дослідження теоретичних і прикладних аспектів соціально-трудових відносин зумовлена рядом обставин.

По-перше, розвиток наукових і прикладних уявлень про роль людини в становленні і функціонуванні економіки ринкового типу дає змогу розглянути індивіда як багаторольового і багатогранного суб’єкта соціально-трудових відносин. Ринкові відносини створюють необхідні умови для розвитку особи, забезпечення підвищення якості трудового життя на основі оптимізації відносин між працею і капіталом.

По-друге, перехід до системи господарювання, яка ґрунтується на різних формах власності і передбачає її функціонування на загальноприйнятих, домінуючих у світі ринкових засадах, корінним чином змінює зміст і умови забезпечення соціально-трудових відносин, які стають складнішими, вимагає нових підходів до їх вивчення.

По-третє, перехід до ринкової економіки автоматично не усуває суперечностей між працею і капіталом, які накопичилися в соціально-трудових відносинах доринкового етапу розвитку економіки, а навпаки, зумовлює виникнення нових проблем у соціально-трудовій сфері. Зокрема, до них належать розшарування населення за рівнем доходів, зростання безробіття різних форм, зниження масштабів і рівня державних соціальних гарантій, посилення інтенсивності праці, розширення практики неповної зайнятості, латентна зайнятість тощо.

По-четверте, входження України у світовий ринок праці передбачає організацію соціально-трудових відносин відповідно до міжнародних норм та інтеграцію національної системи відносин між працею і капіталом у систему, визнану міжнародним співтовариством. Це вимагає аналізу національного законодавства і його відповідності міжнародним трудовим нормам, вивчення вітчизняного і зарубіжного досвіду регулювання соціально-трудових відносин [2, с. 4–5].

Термін “трудові відносини” у вітчизняній літературі став широко використовуватися з початку 1980-х рр., а поняття “соціально-трудові відносини” – із середини 90-х рр. ХХ ст. У колишньому СРСР трудові відносини розглядалися як виробничі відносини. У західній соціології використовувалися такі терміни, як індустріальні, промислові, професійні, трудові відносини, під якими розуміли весь комплекс відносин на зовнішньому і внутрішньому ринках праці між працедавцями і найманими робітниками.

У зв’язку з тим, що до складу соціально-трудових відносин входить багато понять і категорії, які взаємопов’язані і взаємозумовлені, правомірно говорити про систему трудових відносин. “Система (від грец. sistema (ціле), складене з частин; з’єднання) – безліч закономірно зв’язаних один з одним елементів (предметів, явищ, поглядів, знань тощо), що є певним цілісним утворенням, єдністю” [13, с. 459].

На думку російського доктора економічних наук І.Ю. Беляєвої, система трудових відносин є сукупністю взаємодій, які включають фактичні трудові відносини, що функціонують на об’єктивному (економічному) і суб’єктивному (міжособовому) рівнях, а саме: соціально-трудові відносини, трудові (соціально-трудові) правовідносини і відносини, спрямовані на регулювання трудових суперечок [3, с. 4]. Виходячи з цього твердження, поняття “трудові відносини” є ширшим поняттям, ніж “соціально-трудові відносини”, з чим не можна погодитися.

Викликає сумнів і правомірність визначення рядом українських учених соціально-трудових відносин як сукупності об’єктивно існуючих якісних і кількісних понять і категорій, які характеризують взаємозв’язок і взаємодію суб’єктів господарювання, регулюють основні параметри, рівень і якість життя населення [4, с. 23].

Відповідно до такого підходу соціально-трудові відносини розглядаються як статична система, сутність якої зводиться лише до кількісних і якісних понять і категорій. Проте за своєю природою відносини у сфері праці – це динамічна система, яка постійно функціонує, на неї впливають як внутрішні зміни в трудовому процесі, так і зміни зовнішнього середовища, що детермінує сферу праці. Тому зводити соціально-трудові відносини лише до розгляду окремих понять і категорій було б неправильно.

Ринкова економіка розширює предмет регулювання відносин у соціально-трудовій сфері. Їх складові згідно з нормами чинного законодавства України і потребами практики в основному можна звести до таких параметрів:

– регулювання внутрішнього і зовнішнього ринку праці;

– контроль над трудовим процесом тих осіб, які управляють трудовим процесом;

– контроль над трудовим процесом з боку виконавців;

– дії роботодавців і попит на працю;

– зайнятість, неповна зайнятість, латентна, гнучка зайнятість;

– ринок праці і його неоднорідність;

– сегментація ринку праці;

– соціальні механізми трудового найму;

– дії найманих працівників і пропозиції праці;

– форми зайнятості і проблеми безробіття;

– людина в домашньому господарстві;

– система соціального страхування;

– інституціоналізація трудових суперечок і їх розв’язання;

– соціальне партнерство;

– вирішення колективних суперечок на національному, галузевому і регіональному рівнях.

Виходячи з вищеперелічених параметрів соціально-трудових відносин, можна дати їх визначення. Найбільш повне і вдале визначення соціально-трудових відносини знаходимо в праці А.М. Колота: “Соціально-трудові відносини – це комплекс відносин між їх сторонами – найманими працівниками і роботодавцями, суб’єктами й органами сторін за участю держави (органів законодавчої і виконавчої влади) і місцевого самоврядування, які пов’язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому” [2, с. 14].

Соціально-трудові відносини охоплюють широке поле питань – від соціально-економічних аспектів відносин власності до системи організаційно-економічних і правових інститутів, які пов’язані з колективними й індивідуальними переговорами, укладанням угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, за участю найманих робітників в управлінні виробництвом і ін.

Ці відносини в умовах ринкової економіки одночасно засновані на свободі праці, що означає право кожного члена суспільства самостійно вирішувати: працювати йому чи ні, а якщо працювати, то на якого працедавця і на яких умовах. Найважливішою рисою соціально-трудових відносин у ринковій економіці є їх функціонування на конкурентній основі. Між собою конкурують як наймані працівники, які надають послуги робочої сили на умовах, передбачених трудовою угодою, так і (покупці) послуг робочої сили – працедавці, котрі використовують (купують) послуги робочої сили.

Якщо говорити про рівні соціально-трудових відносин, то можна виділити горизонтальні і вертикальні відносини. Горизонтальні мають індивідуальний характер, колективний (груповий) і змішаний характер, а вертикальні виявляються на національному, галузевому або регіональному (територіальному) рівні, на рівнях окремого підприємства або організації. У системі соціально-трудових відносин виділяють предмет, види і типів соціально-трудових відносин, принцип функціонування системи соціально-трудових відносин, а також методи їх регулювання.

У загальному вигляді виділяють соціально-трудові відносини:

– зайнятості;

– забезпечення правил внутрішнього розпорядку;

– дотримання умов і охорони праці;

– що виникають у зв’язку з розвитком персоналу – підвищення кваліфікації, перепідготовка кадрів;

– забезпечення організації індивідуальної і колективної праці;

– у зв’язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

– що виникають у зв’язку із заохоченнями робочої сили;

– щодо підтримки норм трудового законодавства й умов договорів;

– стосовно інших джерел трудового життя [2, с. 18].

Таким чином, усі сторони трудового життя людини можна розглядати як предмет соціально-трудових відносин. Залишаючи поза увагою психологічні і міжособові соціально-трудові відносини, проаналізуємо соціально-економічні відносини, що мають безпосередній стосунок до економічної соціології. Не применшуючи значення певних соціально-економічних відносин, які входять до складу предмета соціально-трудових відносин, найбільш важливими є: соціально-трудові відносини зайнятості, які будуть розглянуті в окремому розділі (“Зайнятість і ринок праці”), соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з оцінюванням і заохоченням за послуги робочої сили (послуги праці), соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією, охороною й ефективністю праці. Саме на соціально-економічних аспектах трудового життя людини і буде зосереджено увагу в цьому розділі навчального посібника.

3.2. Суб’єкти, види, типи і рівні
соціально-трудових відносин

Основними складовими системи соціально-трудових відносин є наймані працівники і працедавці. Відповідно до міжнародного класифікатора видів зайнятості, роботодавець – це людина, яка працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або кількох працівників. Роботодавець є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовою угодою між роботодавцем і найманим працівником. Найманий працівник – це особа, яка уклала трудову угоду (контракт) на виконання певної трудової функції і перебуває в трудових відносинах з роботодавцем. Ці трудові відносини виникають на основі укладеної з роботодавцем трудової угоди. Основою трудової угоди є виконання трудової функції, що визначає обов’язки як найманого працівника, так і працедавця перед останнім, які мають правовий, організаційний, економічний, соціальний характер.

Виконання трудової функції пов’язано з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, регламентів і означає прийняття громадянина до штату цього підприємства, реальне перетворення його в найманого працівника.

Стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, в яких є угоди з роботодавцями, що надають найманим працівникам певний правовий захист. Економічно активне населення, яке зайняте у так званому неформальному секторі економіки, практично “випадає” з офіційної сфери соціально-трудових відносин.

Третьою специфічною стороною соціально-трудових відносин є держава і місцеве самоврядування. Ця сторона у відносинах у сфері праці може виступати в ролі власника (роботодавця), посередника, арбітра, координатора, гаранта прав і свобод та в інших ролях.

Суб’єкт соціально-трудових відносин – це юридична чи фізична особа, яка має первинні або делеговані первинними носіями права в соціально-трудових відносинах. Суб’єктами відносин можуть бути роботодавці, об’єднання роботодавців чи їх органи; наймані працівники, об’єднання найманих працівників або їх органи; органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Відомий фахівець у галузі соціально-трудових відносин С. Українець виділяє чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин:

1) первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування);

2) представницькі організації та їх органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління);

3) органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, на підприємствах чи організаціях);

4) органи, метою діяльності яких є мінімізація наслідків можливих конфліктів, запобігання загостренню соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування [16, с. 23].

Взаємовідносини первинних суб’єктів можуть здійснюватися і без вторинних. Але наукою доведено і практикою підтверджено, що взаємодія між соціальними партнерами буде більш широкою, різноплановою та дієвою, якщо сторони соціально-трудових відносин – первинні їх суб’єкти – делегуватимуть вторинним суб’єктам певні свої повноваження. Ця обставина зумовлює багатоманітність вторинних суб’єктів соціально-трудових відносин.

На нашу думку, слід виділяти два види соціально-трудових відносин. Перший охоплює відносини між працедавцем або уповноваженою ним особою та найманим працівником із приводу умов наймання, включаючи зміст і обсяг роботи, умови й оплату праці та соціальні гарантії.

Другий вид соціально-трудових відносин охоплює відносини між найманими працівниками, які виконують суміжні трудові операції (функції) і пов’язані між собою різними формами поділу та кооперації праці, між лінійними і функціональними керівниками різних ланок та найманими працівниками (підлеглими) з приводу реалізації умов трудової угоди, а також відносини між іншими суб’єктами й органами відносин у сфері праці.

Таким чином, перший вид соціально-трудових відносин пов’язаний з визначенням умов трудової угоди, реалізацією інтересів роботодавців і найманих працівників. Другий вид соціально-трудових відносин пов’язаний з використанням ресурсів праці, ходом виробничого процесу, формами організації праці та виробництва.

Сучасні типи соціально-трудових відносин визначаються тим, у який спосіб приймаються рішення у сфері праці. Провідну роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє принцип рівності чи нерівності прав та можливостей суб’єктів цих відносин впливати на досягнення балансу їх інтересів. Залежно від прояву цього базового принципу на практиці відносини між працею та капіталом можуть виступати у формі рівноправного партнерства, конфліктного суперництва, дискримінації, “володарювання – підпорядкування” тощо. Можна виокремити два полярні типи соціально-трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство [2, с. 26].

Патерналізм може формуватися та функціонувати на рівні як підприємства або організації, так і держави. Сутність державного патерналізму полягає в монополії держави на визначення структури і змісту соціально-трудових відносин та практично суцільною їх регламентацією. Патерналізм на рівні підприємства пов’язаний, по-перше, з побудовою відносин між працею і капіталом за принципом “володарювання – підпорядкування”, а по-друге, з опікуванням з боку адміністрації щодо розв’язання соціальних проблем.

Важливою складовою системи соціально-трудових відносин є їх рівні. Так, В.І. Жуков і В.А. Скуратівський зазначають: “Крім суб’єк­тів соціально-трудових відносин, виділяють також рівень соціально-трудових відносин, що визначається властивостями соціально-еко­номічного простору, в якому функціонально взаємодіють суб’єкти” [6, с. 6].

Поняття “рівень соціально-трудових відносин” має інтегральний характер і його слід розглядати у двох площинах – горизонтальній та вертикальній.

Горизонтальна площина – це індивідуальні, колективні (групові) та змішані відносини між їх сторонами та суб’єктами. Індивідуальні відносини у сфері праці – це відносини на рівні: “працівник – роботодавець”, “працівник – працівник”, “працівник – керівник структурного підрозділу” тощо.

Колективні (групові) відносини наявні тоді, коли їх суб’єктами виступають певні інституціональні структури роботодавців і найманих працівників, їх групи або окремі колективи, органи державної влади та місцевого самоврядування.

Змішаними відносинами у сфері праці є взаємозв’язки, що наявні місце, наприклад, між окремим працівником і органом державної влади та місцевого самоврядування, між роботодавцем і певними державними інституціями, між працівником та об’єднанням роботодавців.

Вертикальну площину мають соціально-трудові відносини на рівні підприємства, галузі, території, регіону, економіки в цілому тощо.

На регіональному (територіальному) рівні відбуваються як індивідуальні, так і здебільшого колективні (групові) та змішані відносини між суб’єктами, які функціонують на цьому рівні.

Свої особливості має система формування соціально-трудових відносин на галузевому рівні. В Україні органами соціально-трудових відносин, що репрезентують роботодавців на галузевому рівні, є: 1) галузеві міністерства і відомства (комітети, департаменти тощо); 2) об’єднання роботодавців різних форм власності та господарювання, що утворюються за галузевою ознакою.

Представництво найманих працівників на національному рівні реалізують профспілкові об’єднання.

3.3. Мотивація, стимулювання та оплата праці
як економічні фактори соціально-трудових відносин

Стимулювання праці та її оплата повинні відповідати витратам (фізичним, розумовим) на її виконання. Шкідливими є як недоплата, так і переплата. Недоплата викликає роздратування, незадоволеність працею, переплата розбещує працівника.

У радянський час через невмотивоване зрівнювання праці були серйозні перекоси у виконанні цього основного соціологічного закону у сфері праці. А саме: 1) зрівнялівка в оплаті праці призводила до того, що людина, яка працювала добре, починала так само погано працювати, як і людина зі слабкою трудовою віддачею, через те, що платили їм практично однаково; 2) через низьку оплату праці в колишньому СРСР (18% від виробленого прибутку) поширеною була ситуація, коли “керівник робив вигляд, що платить, а працівник робив вигляд, що працює”. Важливо було лише вчасно прийти на роботу і вчасно піти з робочого місця після закінчення робочого дня [9, с. 25].

В умовах ринкової економіки змінилось ставлення до праці: сьогодні продавець платить не за час, проведений на робочому місці, а за результат праці. Однак, як було зазначено вище, заробітна плата дуже низька і не забезпечує прожитковий рівень багатьох працівників. Через низький рівень доходів працюючих і проблеми у їх диференціації поглиблюється криза мотивації трудової діяльності, наслідком якої є низька трудова активність, недовикористання трудового потенціалу, зниження ролі праці та її виключення з основних життєвих цінностей.

На трудову поведінку величезний вплив справляє стимулювання праці. Білоруський соціолог А.В. Дорін визначає стимулювання праці як дію на людину або групу людей з ефектом підтримки певних характеристик їх трудової поведінки, перш за все заходи трудової активності [1, с. 212].

Стимулювання праці головним чином ґрунтується на матеріальних засобах винагороди, заохочення і санкцій, що відображає заробітна плата. Вплив на людину оплати за працю дає підставу говорити про економічну трудову поведінку, на відміну від конфліктної, ролевої, інноваційної й інших видів поведінки.

Можливе виділення досить великої кількості видів стимулювання праці. Найбільш загальні з них – це пропорційне, прогресивне, регресивне, жорстке і ліберальне, актуальне і перспективне.

При пропорційному виді стимулювання трудова активність ґрунтується на постійній мірі стимул-реакції, яка спочатку визначена і прийнята як нормальна, така, що задовольняє працівника. Зміна витрат зусиль у плані їх тривалості або інтенсивності передбачає пропорційну зміну міри стимул-реакції.

Про прогресивне стимулювання можна говорити, якщо трудова активність базується на зростаючій мірі стимул-реакції. Однакові витрати трудових зусиль передбачають у часі все більшу міру стимул-реакції, оскільки відбувається адаптація до самої стимул-реакції.

У разі регресивного стимулювання трудова активність ґрунтується на зменшуваній стимул-реакції, оскільки в часі відбувається адаптація до самої трудової активності.

Жорстке стимулювання засноване переважно на примусі людини до витрат трудових зусиль. Механізмом примусу є орієнтація на певний ціннісний мінімум, тобто страх недоотримання, недосягнення мінімальних ціннісних орієнтирів (підвищення в посади, недоотримання надбавки до зарплати, присвоєння вищої категорії або рангу, нереалізація очікувань щодо службової кар’єри).

Ліберальне стимулювання засноване переважно на спонуканні людини до певних витрат трудових зусиль. Механізмом залучення є орієнтація людини на певний ціннісний максимум, тобто приваблива ймовірність здобуття, досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці [1, c. 214–216].

Актуальне стимулювання пов’язано із значенням оплати праці як джерела повсякденного існування, а перспективне – спрямовано на задоволення більш глибинних інстинктів власності, багатства, влади, соціального просування і стабільності особи в суспільстві. Люди в праці інколи орієнтуються на винагороду, яку вони отримають не сьогодні, а завтра або взагалі в майбутньому.

У соціально-трудових відносинах важливою проблемою теорії і практики є співвідношення стимулювання праці і соціального контролю, у тому числі й адміністративного. Контроль необхідний і обов’язковий у матеріальному стимулюванні праці, він є невід’ємним елементом самої стимулювальної ситуації. У багатьох випадках лише контроль забезпечує здобуття заслуженої заробітної плати, зрештою, стимулює не сама оплата праці, а ймовірність її здобуття або недоотримання, яка і визначається контролем.

Соціологічні дослідження показують, що, по-перше, якщо контроль здійснюється доцільно і виправдано, то працівники не сприймають його як насильство, примус, а розуміють як необхідність взагалі і відносно до себе зокрема, по-друге, контроль має своєрідне ідеологічне значення, оскільки виховує в людині сумлінне ставлення до роботи, повагу до організації і стилю управління [2, с. 220].

Проблема доходів є однією з найактуальніших як з погляду інтересів конкретної людини, так і економіки в цілому, а необхідність її якнайшвидшого розв’язання є очевидною, ураховуючи такі обставини:

1. Принципи ринкової економіки – самофінансування та самоокупність не можуть поширюватися лише на суб’єктів господарювання й економіку в цілому. Вони повною мірою стосуються економічно активного населення, кожної працюючої людини, яка має забезпечити себе та свою родину засобами для гідного життя.

2. Для відродження та розвитку національного виробництва необхідний розгалужений ринок. А для того, щоб існували джерела й стимули для його розвитку, має бути високий платоспроможний попит. Без нього національне виробництво не має перспектив розвитку. Слід враховувати й те, що можливості завоювання своєї ніші на зарубіжних ринках є обмеженими.

3. Для сталого розвитку національної економіки необхідні інвестиції. Робити ставку лише на іноземні інвестиції недоречно, слід залучати власні кошти українських громадян. Водночас низький рівень заробітної плати та доходів у цілому в країні унеможливлює накопичення коштів українців для подальшого інвестування в національну економіку.

4. Економічною наукою доведено і підтверджено практикою, що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина та її мотивація. Аксіомою вже став той факт, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами. А мотиваційні настанови й трудова поведінка формуються під впливом багатьох чинників, серед яких провідну роль відіграють рівень і диференціація доходів працівників [2, с. 206–207].

Український соціолог А.М. Колот стверджує: “Розглядаючи цю проблематику крізь призму вітчизняних реалій, маємо наголосити, що нині в Україні проблема зростання доходів працюючих та оптимізація їх диференціації перетворилася на кричущу проблему цього суспільства і є обов’язковою передумовою як підвищення мотивації трудової діяльності, так і сталого соціально-економічного розвитку в цілому. Ця теза не є теоретичною абстракцією, вона випливає з посилок суто практичного характеру” [7, с. 49–60].

У перші роки перебудови економіки країни падіння реальних доходів працівників було дуже глибоким, а деформації в структурі, диференціації доходів дуже значними, які ще більше погіршилися через світову фінансову кризу, що вразила й економіку України.

Важелем забезпечення зростання доходів працівників має стати запровадження через систему угод політики солідарної заробітної плати. Для цього необхідно визначити в генеральній і галузевих угодах умови, які б гарантували отримання рівної заробітної плати за однакову роботу працівників, котрі мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічні виробничі завдання. Рівень і темпи зростання заробітної плати слід визначати, виходячи з можливостей середніх за рентабельністю підприємств. Також необхідно застосувати механізм банкрутства до тих підприємств, що не забезпечують визначеного рівня заробітної плати.

Принциповим питанням щодо можливостей суттєвого підвищення заробітної плати за сучасних умов є його ув’язка зі станом продуктивності праці. Слід враховувати, що навіть у країнах із класичною ринковою економікою допускається випереджувальне зростання заробітної плати з метою підвищення мотивації праці та її продуктивності. Вітчизняні економісти віддають незаперечну перевагу первісному зростанню продуктивності праці, а вже потім підвищенню заробітної плати. Однак низькі доходи громадян не сприяють розвитку внутрішнього ринку.

Розглядати первісне зростання продуктивності праці як необхідну та головну передумову підвищення її оплати можна лише тоді, коли рівень мінімальної заробітної плати забезпечує принаймні просте відтворення робочої сили.

В Україні говорити про нормальне відтворення робочої сили неможливо, тому що мінімальна заробітна плата визначеної категорії найманих працівників нижча, ніж встановлений державою прожитковий мінімум, тоді як у Західній Європі мінімальна заробітна плата більше за прожитковий мінімум у 2–3 рази.

Конкретні напрями вдосконалення державного регулювання оплати праці знайшли відображення в Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні (Указ Президента України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000). Однак більшість її положень залишилась лише на папері.

3.4. Якість трудового життя,
справедливість і задоволення працею

Якість життя – це рівень задоволення потреб людини, який визначається за відповідними нормативами, соціальними стандартами, традиціями, звичаями або за сформованими особистими вимогами [2, с. 74].

Якість життя правомірно оцінювати з використанням певних еталонів у різних сферах та аспектах життєдіяльності людини (робота, сім’я, природне середовище, вільний час, навчання, громадська діяльність тощо). Упродовж двох століть (починаючи з кінця ХVІІІ ст.) у соціально-економічній літературі домінував “економічний спосіб мислення”, під впливом якого формувалося й уявлення про зміст категорії “якість життя” як міри задоволення потреб економічного характеру. Однак при такому підході недооцінюються багато складових людського розвитку.

Відповідно до змін у суспільній свідомості відбулася трансформація підходів до визначення якості життя. Так, якщо до 60-х рр. ХХ ст. оцінювання якості життя базувалося, в основному, на визначенні ВВП у розрахунку на одного жителя країни, то вже пізніше запроваджується система показників, які враховують різні сторони життєдіяльності людини.

У другій половині 80-х рр. ХХ ст. вводиться поняття “індекс людського розвитку”, розробляється технологія його визначення за методологією ООН, а з 1990 р. практикується публікація цього індексу для країн – членів ООН.

Складовою індексу людського розвитку є виокремлення та оцінювання чотирьох компонентів, а саме: очікування тривалості життя при народженні; освітній рівень дорослого населення; частка осіб, які навчаються в початковій, середній школі й вищих навчальних закладах; розмір реальних доходів на душу населення з урахуванням паритету купівельної спроможності.

Важливою складовою поняття, що розглядається, є якість трудового життя. У найзагальнішому трактуванні якість трудового життя – це інтегральне поняття, яке всебічно характеризує рівень добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації [2, с. 75–76].

Якість трудового життя визначається сукупним впливом економічних, соціальних, політичних, демографічних факторів як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру. У публікаціях Міжнародної організації праці постійно наголошується на тому, що трудове життя слід розглядати як найважливішу сферу соціально-економічної діяльності, а забезпечення його високої якості є однією з головних передумов формування конкурентоспроможного суспільства.

До показників якості трудового життя слід зарахувати ті, що характеризують:

– рівень доходів працівників;

– вплив виробничого середовища на розвиток особистості;

– рівень організації праці;

– змістовність праці;

– розвиток та ефективне використання персоналу;

– прогрес у кар’єрі працівників;

– розвиток виробничої демократії;

– повагу до особистості;

– відносини з керівництвом;

– досконалість санітарно-гігієнічних умов праці;

– довіру до керівників;

– відносини між профспілкою та адміністрацією;

– соціально-психологічні відносини у групі;

– лояльність персоналу до організації тощо [2, с. 77].

Поняття “якість трудового життя” тісно корелює з терміном “гідна праця”, яке є ширшим, але більшість його характеристик має безпосередній стосунок до оцінювання якості трудового життя. У розгорнутому вигляді концепція гідної праці базується на таких засадах:

– реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх працездатних осіб;

– вільний вибір зайнятості;

– продуктивна робота, що дає можливість отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини;

– дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи й особистого життя;

– безпека праці;

– збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працівників, право на вільне висловлювання власних поглядів, на участь у прийнятті рішень щодо умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів і укладення колективних угод [2, с. 78].

Для кількісного оцінювання гідної праці МОП пропонує застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити: 1) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати; 2) прийнятність форми зайнятості; 3) рівень продуктивності праці та адекватності заробітку; 4) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві; 5) задоволеність тривалістю робочого часу; 6) рівень стабільності й захищеності роботи; 7) безпечність умов праці та особистого життя; 8) стан соціального захисту; 9) гармонійність поєднання умов роботи й особистого життя; 10) досконалість соціального діалогу; 11) інші соціально-економічні параметри гідної праці [2, с. 79].

Економічні соціально-трудові відносини тісно пов’язані з принципом соціальної справедливості. Справедливість означає наявність необхідних умов для нормального цивілізованого розвитку економіки, забезпечення її демократичного характеру, реалізації прав і свобод людини [8, с. 253].

Класифікацію сутності й атрибутів справедливості дає К. Поппер. Під справедливістю він розуміє:

а) рівний розподіл тягаря громадянства, тих обмежень свободи, які необхідні для суспільного життя;

б) рівність громадян перед законом, особливо тоді, коли закони не підтримують та не засуджують окремих громадян, груп або класів;

в) безсторонність правосуддя;

г) вільне використання переваг, які держава може запропонувати громадянам [11, с. 106].

Виділяють чотири основних підходи до проблеми соціальної справедливості:

1. Егалітарний – всі члени суспільства мають одинакові блага, тобто наявний рівний розподіл благ між індивідами.

2. Утилітарний – товари і послуги розподіляються так, щоб максимізувати загальну користь усіх членів суспільства, тобто дається більше тому, хто зуміє отримати більшу насолоду від них. Якби всі члени суспільства були однаковими, то утилітарна й егалітарна позиції збігалися б.

3. Роусліанська (на основі концепції Роулса) – максимізується користь найменш забезпечених осіб, яка досягається за рахунок підвищення продуктивності й ефективності праці найбільш високооплачуваних працівників; у результаті створюються умови для більшого перерозподілу засобів на користь найбідніших членів суспільства.

4. Ринковий – справедливість встановлюється ринком, результати конкретних ринкових процесів справедливі тому, що вони винагороджують тих, хто має більше здатностей і працелюбний. Справедливість – це така величина доходу, яка відповідає ефекту від вкладення праці і капіталу у виробництво, що визначається на основі ринкових критеріїв [10, с. 434–435].

У зв’язку з переходом України до ринкової економіки в нашому суспільстві встановлюється ринкова справедливість.

Ринкова економіка змінює критерії соціальної справедливості. На перше місце тут виходить проблема створення рівних можливостей для кожної людини, реалізація її творчого і професійного потенціалу, забезпечення рівності всіх перед законом, а також у пошуках свого місця в умовах ринку.

Ринкова економіка визначає три головних критерії соціальної справедливості:

– скасування привілеїв, які були в командній економіці;

– затвердження нових принципів розподілу доходів і багатства;

– перехід до такої державної політики, головним завданням якої стає захист економічних прав і свобод громадян [8, с. 264].

Якість життя тісно пов’язана з таким поняттям, як “задо­воленість працею”. Вивчення задоволеності працею – традиційний напрям у соціології. Це складне соціальне явище. За визначенням соціолога А.В. Доріна, “задоволеність працею – це оцінне ставлення людини або групи людей до власної трудової діяльності, різних аспектів її характеру й умов, що характеризується не лише гарним або поганим настроєм, а й дуже складною і навіть капризною поведінкою” [1, с. 182].

Існує ряд конкретних значень задоволеності працею, що відображають її роль, функції, становище індивіда в соціально-економічному житті, в організації й управлінні.

Задоволеність працею – це перш за все соціальна задоволеність, найважливіший показник якості життя індивідів і груп, населення в цілому. Соціологічні дослідження показують, що робота і кар’єра мають найбільш важливе значення разом з такими цінностями, як здоров’я, особисте життя, кохання, благополучна родина, повноцінне дозвілля.

Задоволеність працею впливає на кількісні і якісні результати роботи, вчасність і точність виконання завдань, обов’язковість відносно оточуючих людей. Задовільні з погляду працівників характер і умови праці – це найважливіший показник авторитету керівника, тому що для працівників та адміністрація краща, яка здатна зробити кращою їх працю.

Задоволеність працею безпосередньо пов’язана з плинністю кадрів і необхідністю вжиття відповідних заходів щодо запобігання їй. Вона є універсальним критерієм пояснення, інтерпретації різних вчинків окремих працівників і трудових груп.

Можна виділити ряд чинників, які формують оцінне ставлення людей до їх трудової діяльності або суттєво впливають на неї. Виділяють:

1. Об’єктивні характеристики трудової діяльності. Рівень задоволеності працею прямо залежить від особливостей характеру й умов праці. Як стверджує Ф. Герцберг, задоволеність працею – функція змісту праці, а незадоволення – функція умов праці [9, с. 11].

2. Суб’єктивні особливості сприйняття і переживання. По-перше, існують найнесподіваніші особливості ставлення різних людей до одних і тих самих аспектів умов і характеру діяльності. По-друге, всі люди як працівники різняться за рівнем домагань і критичності. Так, в американській індустріальній с

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти