Поняття і сутність соціального партнерства

Соціальне партнерство – це специфічний тип суспільних відносин, при якому досягається певний баланс основних інтересів найважливіших соціальних груп суспільства, забезпечується історично зумовлений компроміс у реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-економічних процесів ринкового суспільства. Сутність цього типу відносин характеризується такими особливостями:

1) це відносини між соціальними групами, класами, що мають такі соціально-економічні інтереси, які суттєво відрізняються, тобто мова йде про відносини між соціальними спільностями, інтереси яких не збігаються у своїй основі, спільностями, які не можуть злитися, утворити соціальну єдність. У кожної із цих спільностей своє призначення й певна суспільна роль.

У соціумі, який ґрунтується на ринкових принципах, можливими соціальними партнерами можуть бути підприємці, приватні або асоційовані власники, головним соціальним інтересом яких є одержання прибутку, і наймані працівники, позбавлені власності, головний соціальний інтерес яких полягає в отриманні засобів існування шляхом продажу своєї робочої сили. Природно, що соціальні інтереси цих класів ніколи не можуть збігтися, і кожний із цих класів виконує свою, властиву тільки йому соціальну функцію;

2) це такі відносини між класами, при яких ставиться за мету не суміщення інтересів, що саме по собі неможливо, а досягнення оптимального балансу в реалізації цих інтересів. Мова йде про створення такої економічної, соціальної й політичної ситуації, при якій підприємець, власник може забезпечити собі стабільне одержання відповідного прибутку, а найманий працівник отримує гідні умови існування, реалізацію своїх соціальних інтересів;

3) це взаємовигідна, необхідна взаємодія між цими класами, в якій об’єктивно зацікавлена кожна із сторін. Соціальне партнерство за своєю сутністю пов’язане з досягненням домовленості між партнерами, взаємними розумними поступками, воно суперечить соціальному угідництву, тобто постійним, принциповим поступкам одного класу іншому, нівелюванню інтересів одного класу за рахунок превалювання інтересів іншого. Соціальне партнерство відображає історично зумовлений компроміс інтересів головних суб’єктів сучасних економічних процесів і виражає суспільну необхідність забезпечення соціальної згоди як однієї з основних умов політичної стабільності й економічного прогресу. Це крок до реалізації прав трудящих через співробітництво й взаємні поступки двох основних соціальних груп: роботодавців і найманих працівників. Міра загострення й характер суперечностей між роботодавцями й найманими працівниками відіграє, як правило, вирішальну роль у рівні соціальної стабільності суспільства.

Соціальне партнерство – це сфера переважно соціально-трудо­вих відносин. Однак на практиці коло питань, розв’язуваних за допомогою договорів, угод між роботодавцями, найманими працівниками й органами державної влади, значно ширше. Вони містять у собі відносини, які пов’язані із соціально-трудовими відносинами, а також економічні, а іноді й соціально-політичні проблеми.

Таке партнерство сприяє формуванню різних організацій і об’єднань, укладанню відповідних угод, договорів між цими об’єд­наннями й організаціями державної влади в центрі й на місцях. Усе це створює базу для виникнення та дії механізмів громадянського суспільства, у якому різні соціальні групи, які мають свої специфічні інтереси, утворюють стійку соціальну спільність, що забезпечує соціальну стабільність у суспільстві.

Система соціального партнерства містить у собі такі елементи:

– сукупність дво-, тристоронніх органів, сформованих представниками працівників, роботодавців, виконавчої влади, які працюють тимчасово або постійно й забезпечують взаємодію між переліченими суб’єктами на різних рівнях регулювання соціально-трудових і пов’язаних з ними відносин;

– сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень), прийнятих цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між сторонами й спрямованих на регулювання соціально-трудових відносин;

– відповідний порядок, форми взаємодії, співвідношення й послідовність у розробці, строках прийняття, пріоритетності вищезазначених органів і документів.

Система соціального партнерства має конкретне суспільне призначення: створення й діяльність певних органів, розробка й прийняття певних документів, упровадження ідей і принципів соціального партнерства, регулювання соціально-трудових і пов’язаних з ними економічних і соціально-політичних відносин на засадах соціального консенсусу. Це суспільне призначення системи соціального партнерства знаходить своє практичне вираження у виконанні таких завдань, як:

1) забезпечення вироблення й реалізації погодженої соціально орієнтованої політики економічних ринкових перетворень;

2) сприяння розв’язанню соціально-трудових конфліктів;

3) удосконалення у встановленому порядку законодавчої бази регулювання соціально-трудових відносин;

4) подолання кризи економіки й суспільства й на цій основі – підвищення добробуту народу, досягнення соціальної стабільності в суспільстві.

Соціальне партнерство – це ідеологія цивілізованого суспільства з ринковою економікою. Воно можливо лише в суспільстві ринкової економіки, що перебуває на певному рівні економічної, соціальної й правової зрілості. Одночасно соціальне партнерство – основа й необхідний інструмент будівництва соціально орієнтованої ринкової економіки.

На зміну ідеології й соціальної практики панування власника, підприємця, працедавця приходить ідеологія й соціальна практика соціального партнерства, що заперечує привілей одного класу й затверджує суспільний договір і згоду між працівником і роботодавцем на основі оптимальної реалізації прав та інтересів обох сторін.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами за участю трудових колективів щодо встановлення умов праці, управління організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; з приводу діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об’єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів. До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров’я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворювальної і стимулювальної функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; створення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

У теоретичному плані постає питання співвідношення соціального партнерства і колективного трудового права. У широкому розумінні предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом, ніж предмет колективного трудового права. Останнє регулює лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров’я тощо.

Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, які регулюють статус і права профспілок й організацій підприємців, їх співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом’якшенню трудових конфліктів (обов’язок дотримуватися соціального миру в період дії договору); вирішення колективних трудових спорів насамперед шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі дво- і тристоронньої співпраці [6, с. 163].

На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця, “об’єк­том соціального партнерства є всі питання соціально-економічного і трудового спектра, оскільки неможливо вмістити в одну чи кілька статей всі життєві напрями, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; в законодавстві відсутній вичерпний перелік соціально-трудових відносин, крім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудових також відносяться відносини зайнятості, соціального страхування, соціального забезпечення, охорони здоров’я, освіти, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку” [12, с. 35–41].

В узагальненому вигляді предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З іншого боку, норми про соціальне партнерство, які стосуються регулювання сфери застосування найманої праці, становлять інститут колективного трудового права. Тобто соціальне партнерство можна розглядати як принцип діяльності суб’єктів колективних трудових відносин і як правовий інститут. Соціальне партнерство як правовий інститут – це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами – трудовими колективами найманих працівників та їх представниками (профспілками та іншими представниками) і роботодавцями та їх представниками, а також між об’єднаннями вказаних суб’єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

4.2. Особливості формування системи
соціального партнерства в Україні

Сьогодні система соціального партнерства в Україні перебуває на стадії інституалізації, свого інтенсивного розвитку, але елементи договірних відносин можна знайти у далекому минулому. Правда, на різних територіях України регулювання соціально-трудових відносин здійснювалося по-різному. Наприклад, у Львові ще в 1817 р. у приватній друкарні було створено Товариство взаємної допомоги членам друкарської справи. Була організована каса взаємодопомоги, завдяки якій працівникам надавалася матеріальна допомога, пільгове кредитування тощо. Одночасно з цим це товариство вирішувало проблеми не тільки економічного, а й правового захисту своїх членів [5, с. 128].

У Північно-Східній Україні, яка входила до складу Російської імперії, в першому десятиріччі XX ст. існувало дві моделі профспілкового руху: перша – соціал-демократична, в рамках якої виникли профспілки реформаторського типу. Вони проголошували свою незалежність від держави, впливаючи на ринок праці мирними засобами, співпрацюючи з підприємцями, тобто мали тред-юніоністську спрямованість. Друга – більшовицька, революційна. Профспілки цього типу за основу своєї діяльності брали принципи класової боротьби. Дослідження історіографів показують, що до 1917 р. на профспілковий рух в Україні впливали ідеї реформістів, меншовиків, кадетів і есерів.

Колективні угоди як форма регулювання трудових відносин виникли в період зародження масового профспілкового руху в 1905–1907 pp. [7, с. 7]. Недоліком колективних угод того часу була відсутність захисту прав трудящих у разі невиконання підприємцем умов угоди, суди не притягали останнього до відповідальності. Подібна практика була і в західних країнах, де колективні угоди укладалися і реалізовувалися без відповідного правового забезпечення.

Після революції 1917 р. в Україні виникли певні умови для демократизації соціально-трудових відносин, були здійснені перші спроби створення органів, метою роботи яких було вирішення трудових конфліктів. До таких органів належали комісаріати праці Тимчасового уряду, примирні камери, третейські суди, профспілки, відділи праці рад робітничих депутатів. При Верховній раді було створено Генеральний секретаріат праці, в програмі якого визначалися напрями діяльності, засновані на принципах свободи коаліцій, примирення сторін і забезпечення колективних умов праці. При секретаріаті існував департамент з регулювання відносин між працею і капіталом, який безпосередньо вирішував трудові конфлікти, що виникали на підприємствах і в організаціях. Регулювання соціально-трудових відносин ґрунтувалося на колективних договорах між підприємцями і профспілками.

На території України правова регламентація колективних договорів вперше була впроваджена декретом Ради народних комісарів РФСР від 2 липня 1918 р. “Про порядок укладення колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати й умови праці”, тобто цей документ був прийнятий ще до створення Міжнародної організації праці (МОП). На основі колективно-договірної практики були розроблені відповідні норми першого Кодексу законів про працю (КЗпП) 1918 р.

Так, КЗпП 1922 р. визначав колективний договір як угоду, що укладається профспілкою як представником трудівників з наймачем, тобто не визнавалися інші організації трудящих або їх представники. До 1 січня 1922 р. колективні договори охопили 50% загальної чисельності працівників приватних підприємств. Укладення колективних (тарифних) договорів на громадських і приватних підприємствах й організаціях, що використовують найману працю (не менше ніж 15 найманих працівників), був обов’язковим. На підприємствах з меншою кількістю персоналу колективні договори могли бути укладеними, але це не було обов’язковим [7; 8].

Становлення елементів системи соціального партнерства у формі колективних договорів проходило поетапно.

На першому етапі (1917–1918 pp.) з метою запобігання трудовим конфліктам і обговорення законопроектів при Міністерстві праці був організований Комітет праці, який виконував функції дорадчого органу. Його завданням був аналіз різних законопроектів. У цей період соціально-трудові відносини регулювалися шляхом укладення колективних договорів між підприємцями і профспілками. З приходом до влади більшовиків в Україні регулювання соціально-трудових відносин – створення профспілок, фабрично-заводських комітетів, бірж праці, охорони праці, соціальне страхування, – покладалося на Народний секретаріат праці і його підрозділи. У Київському губвідділі праці в січні–травні 1919 р. 47% трудових конфліктів було вирішено на користь працівників; 10% – на користь власників; у 11,6% випадків сторони дійшли згоди; в 1,4% випадків – задоволено вимоги обох сторін; в 8,1% – залишено попередні умови і 21,7% трудових конфліктів вирішено без розгляду [4, с. 53].

Другим етапом розвитку колективно-договірного регулювання трудових відносин вважається перехід до нової економічної політики (НЕП) на початку 1920-х рр. (1922–1928 pp.). Ця політика базувалася на роздержавленні підприємств, що привело до піднесення економіки і сприяло становленню ряду демократичних принципів.

Відбувалося відродження профспілок як самодіяльних професійних організацій, члени яких мали права і можливості самостійно вирішувати соціально-економічні проблеми. Членство в профспілках стало добровільним, до їх складу могли входити тільки наймані працівники. Такі жорсткі вимоги давали профспілкам змогу майже без перешкод і втручання з боку адміністрації виконувати свої захисні функції.

Розвивалося і колективно-договірне регулювання умов праці. Профспілки разом з представниками працедавців і держави визначали розмір прожиткового мінімуму. Мінімальна заробітна плата гарантувалася працівнику незалежно від рентабельності підприємства, крім того, заробітна плата, яка перевищувала мінімальну, та її індексація (часто двічі на місяць) регулювалися колективним договором. У разі затримки виплати заробітної плати підприємство виплачувало працівнику пеню.

Колективні договори на підприємстві доповнювалося прийняттям відповідних угод на рівні великих господарських одиниць (трестів, главків тощо). Трудові конфлікти, які виникали через невиконання колективних договорів, розв’язувалися за такою схемою: попередження на адресу адміністрації про наслідки невиконання до­говору, оголошення підприємства в стані конфлікту, примирна каме­ра, третейський суд, трудова сесія народного суду або страйк. Галузеві профспілки мали свій страйковий фонд та страховки.

На третьому етапі (1929–1934 pp.) в результаті утвердження командно-адміністративної системи держава виконувала потрійну роль: вона виступала, по-перше, як базовий інститут політичної системи і політичної організації суспільства; по-друге, як власник засобів виробництва і працедавець; по-третє, як розподільна система матеріальних ресурсів суспільства. Регулювання і вирішення проблем соціально-трудових відносин здійснювалося адміністративно-командним методом, профспілки виступали як “буфер” між адміністрацією та працівниками. Так, колективний договір з 1929 р. визначався як спосіб мобілізації активності й ініціативи робітників і службовців на виконання народногосподарських планів. Протягом 1934–1947 pp. колективні договори в Україні зовсім не укладалися.

На четвертому етапі розвитку колективно-договірного регулювання (1947–1965 рр.) згідно з постановою Ради міністрів СРСР “Про укладення колективних договорів на підприємствах” колективні договори стали інструментом виконання директив вищих державних господарських органів, зокрема, реалізації народногосподарських планів.

Вступ у 1956 р. України до МОП і ратифікація нею конвенцій № 87 і № 98 у сфері соціально-трудових відносин нічого не змінило, законодавчі акти і нормативні документи не відповідали міжнародним стандартам регулювання колективно-договірних відносин.

Початком п’ятого етапу (1966–1987 рр.) можна вважати Постанову Ради міністрів СРСР і ВЦРПС “Про укладення колективних договорів на підприємствах і організаціях” від 6 березня 1966 р., відповідно до якої були дещо розширені права підприємств у сфері праці і заробітної плати. Так, у зміст колективного договору вводилися “основні положення з питань праці і заробітної плати, встановлені для конкретного підприємства відповідно до чинного законодавства, а також конкретні нормативні положення з цих питань, розроблені адміністрацією і фабричним, заводським, місцевим комітетами профспілки у межах наданих їм прав”.

Профспілки приймали спільно з адміністрацією підприємств колдоговірні зобов’язання щодо залучення працівників до управління виробництвом, організації соцзмагання, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, виховання трудящих тощо. Міністерства і відомства разом з центральними і республіканськими комітетами профспілок щорічно затверджували директиви щодо укладення колдоговорів, куди вносилися конкретні завдання розвитку областей. Ведення колективних переговорів відбувалося формально. З метою забезпечення контролю, а також демократизації управління виробництвом на підприємствах за директивами центральних органів створювалися різні суспільні організації, наприклад, виробничі ради, що пізніше перетворилися на ради трудового колективу, які разом з профспілками повинні були вирішувати питання з різних аспектів трудових відносин і виконання колективних договорів.

Шостий етап (1992–1993 pp.) хоча і мав незавершений характер, характеризувався певною демократизацією виробничих відносин. З ухваленням у 1989 р. Закону СРСР “Про порядок вирішення колективних трудових конфліктів (спорів)” вперше з’явилися можливості правово­го регулювання питань, які виникали під час переговорів і через невиконання зобов’язань, внесених до колективних договорів.

Початок сьомого етапу (1993–2000 pp.) знаменується ухваленням Україною Декларації про державний суверенітет і проголошенням пріоритету загальновизнаних норм міжнародного права, що знайшло відображення в Законі України “Про колективні договори і угоди”, який було прийнято Верховною Радою України 1 липня 1993 р. Вперше в Україні зміст закону відповідав вимогам конвенцій і рекомендацій МОП. Таким чином, був ліквідований старий механізм регулювання соціально-трудових відносин, який не відповідав новим економічним відносинам. Декларування єдності інтересів найманих працівників і держави в умовах роздержавлення втратило своє значення.