ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Місце та роль соціального партнерства в регулюванні соціально-трудових відносин у сучасній Україні

Трансформаційний період в українському суспільстві супроводжується посиленням соціальної напруженості, розширенням її соціальної бази. Нинішня ситуація характеризується тим, що держава втратила здатність забезпечувати оптимальний баланс між задоволенням потреб індивідів і суспільства в цілому. Відсутні стійкі механізми примирення, гармонізації приватних інтересів як на рівні окремих індивідів, соціальних груп і класів, так і їх узгодження з потребами забезпечення загальнонаціональних інтересів. Аномія суспільства, яка виникла внаслідок розвалу і дискредитації панівної ціннісно-норма­тивної системи, безпосередньо впливає на рівень, спрямованість і механізми соціальної напруженості.

Загострюється суперечність між потребою суспільства в цивілізованому розвитку і відсутністю необхідних механізмів досягнення консенсусу в реальній практиці. Ескалація негативної, непередбачуваної спрямованості соціальної напруженості відбувається через відсутність механізмів узгодження інтересів і цінностей основних суб’єктів – провідних соціальних груп. Різке падіння життєвого рівня більшості населення, і, насамперед, працездатного, посилює його готовність до відкритих акцій протесту як засобу прояву соціальної незадоволеності. Криза, перш за все, уразила соціально-трудову сферу. Цінність праці витісняється потребою швидкого, частіше за все кримінального, збагачення. Дисбаланс між роботою і заробітною платою призвів до втрати зв’язку між ними. Спад виробництва, загроза безробіття негативно позначаються на професійно-трудових орієнтаціях населення, хоча робота у виробничій сфері залишається однією з головних сфер життєдіяльності, джерел доходу. Проблематично знайти додаткову роботу з метою поліпшення матеріального становища. І як результат – зростання соціальної і правової аномії, яка характерна як для представників соціальних груп, так і в цілому для суспільства [1, с. 93].

Таким чином, сьогодні соціально-трудові відносини в Україні є сферою, в якій концентрується конфліктогенна ситуація. Спад виробництва, масове зростання безробіття, глибока диференціація населення за рівнем доходів призвели до того, що більшість населення, значну частину якого становлять економічно активні верстви і групи населення, опинилася за межею бідності. За цих умов різко зростає соціальна напруженість, виникають суперечки і конфлікти у сфері трудових відносин. Виявилося, що держава не в змозі забезпечити ефективне управління процесами соціально-економічної трансформації, регулювати відносини між працею і капіталом. Соціальні механізми командно-адміністративної системи, розраховані на стабільні економічні відносини, не можуть вирішити суперечності суспільства, яке трансформується. В умовах нестабільності, невизначеності перехідного періоду необхідні нові концептуальні підходи до управління соціально-трудовою сферою, відповідні управлінські механізми.

Перехід до ринкових відносин неможливий без партнерської взаємодії суб’єктів соціально-економічної діяльності, яка ґрунтується на чіткому регулюванні прав і обов’язків індивідів, соціальних груп і інститутів. Сьогодні корінним чином змінюються уявлення про цінності і самі цінності. Боротьба, конфронтації втрачають свою значущість, актуалізується розуміння важливості суспільного консенсусу, компромісу, толерантності.

У цих умовах затвердження принципів соціального партнерства виступає тим конструктивним механізмом, який може забезпечити перехід до діалогових відносин між основними суб’єктами економічної, трудової діяльності. Успіх упровадження системи соціального партнерства залежить від ряду чинників – рівня і стадії розвитку суперечностей між соціальними суб’єктами, від міри зрілості і їх організаційної оформленості, готовності до партнерської взаємодії та ін.

Відповідно до Указу Президента України “Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року” від 24 травня 2000 р. з метою запровадження в Україні дієвої системи соціального партнерства необхідно створити належну правову базу. В заключних положеннях Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2002–2003 рр., яка була укладена 16 січня 2002 р., з метою координації діяльності щодо колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин та вдосконалення соціального партнерства сторони домовилися вживати заходів до прийняття Верховною Радою України законопроекту України “Про соціальне партнерство”. Про необхідність такого закону також йдеться в ст. 17 Закону України “Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р., яка регламентує участь організацій роботодавців та їх об’єднань у соціальному партнерстві.

Як зазначено в пояснювальній записці до проекту Закону України “Про соціальне партнерство”: “Концепція соціального партнерства в сучасних умовах є основою регулювання відносин між особами найманої праці та роботодавцями. Зміст її полягає в проведенні політики, яка б зводила до мінімуму або виключала можливість виникнення соціальних конфліктів у сфері виробництва. Збереження соціального миру на підприємствах, в галузях економіки, адміністративно-територіальних одиницях, на території всієї країни є головним змістом і метою соціального партнерства” [9].

Протягом попередніх років були розроблені окремі організаційно-правові і науково-методичні засади її функціонування, введений у дію механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин на всіх рівнях. Активно працюють комісії, що забезпечують підготовку й укладення угод на тому чи іншому рівні. Поступово налагоджується взаємодія сторін при формуванні і реалізації соціально-економічної політики, активізується робота Національної служби посередництва і примирення та її структурних підрозділів.

Однак подальший розвиток соціального партнерства як ефективного механізму регулювання соціально-трудових відносин гальмується через відсутність повноцінної системи відповідних законодавчих та інших нормативно-правових актів, повільне формування організаційних структур роботодавців, слабкий розвиток системи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин в організаціях недержавних форм власності, формальне ставлення до колективних договорів, що укладаються на підприємствах, в установах і організаціях, різке зниження мотивації до продуктивної праці.

На сьогодні відносини у сфері соціального партнерства фактично регулюються за допомогою багатьох суперечливих підзаконних нормативно-правових актів. Ухвалення Закону, який би в концентрованому вигляді відобразив соціальні інтереси, став головним регулятором суспільних відносин у сфері соціального партнерства, гарантом прав і свобод громадянина, буде сприяти утвердженню соціального спокою в нашій країні.

Загальна стратегія розвитку соціального партнерства повинна базуватися на принципах добровільності, рівноправності сторін, врахування позиції й інтересів учасників переговорів, економічної зацікавленості сторін соціального партнерства в участі у договірних відносинах, обов’язкового виконання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Повинні одержати законодавче закріплення норми, спрямовані на посилення сприяння держави розвитку соціального партнерства, формування його багаторівневої системи як необхідної умови демократизації соціально-трудових відносин.

Найважливіші питання соціальної політики (зокрема, вдосконалення системи оплати праці і соціального обслуговування, забезпечення зайнятості, розвиток системи підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працівників, поліпшення умов праці, посилення захисту трудових прав найманих працівників тощо) передбачається регулювати на основі домовленостей між соціальними партнерами в рамках існуючого законодавства.

4.4. Суб’єкти та механізм функціонування
системи соціального партнерства

Суб’єктами соціального партнерства як певного типу соціально-трудових відносини є власники, підприємці й наймані робітники, що вступають на ринку праці в певні відносини з приводу купівлі-продажу робочої сили.

Суб’єктами ж системи соціального партнерства, тобто людьми, її носіями, які персоніфікують і реалізують у своїй практичній діяльності її завдання й принципи, є представники працівників, їх органи й організації; роботодавці і їх представники, їх органи й організації; органи державної й муніципальної виконавчої влади, їх представники. У рамках системи соціального партнерства всі її суб’єкти виступають як незалежні й рівноправні сторони.

Критерієм виділення суб’єктів системи соціального партнерства виступають соціальні ролі представників організаційно оформлених структур, які виражають і захищають інтереси найманих працівників, роботодавців і представників владних структур як арбітрів. Так, суб’єктами системи соціального партнерства, які мають повноваження укладати угоди, виступають профспілки або інші організації представників, які захищають їх інтереси; об’єднання роботодавців, що представляють інтереси власників, підприємців; виконавчі органи державної влади, що відстоюють у цілому інтереси держави, у тому числі й свої, як власника контрольних пакетів акцій підприємств. Причому, держава має пріоритет законодавчих повноважень, право ухвалення законопроектів і поправок до них [1, с. 52].

Першим суб’єктом системи соціального партнерства виступають профспілки, які представляють найбільш рухливий елемент трудових відносин – найманих робітників і захищають їх інтереси у сфері зайнятості, умов і оплати праці, сприяючи цим відтворенню робочої сили. Призначення профспілок полягає в тому, щоб не дозволити роботодавцеві знизити вартість робочої сили нижче за її мінімальну межу. Для цього профспілки використовують різні форми й методи відстоювання інтересів найманих працівників. Найголовнішою справою профспілок слід визнати виконання ними функцій представництва й захисту законних прав і інтересів трудящих, що включає в себе діяльність щодо охорони прав і запобігання адміністративному свавіллю відносно працівників, поліпшення умов їх праці й побуту, вирішення різноманітних соціальних проблем.

Рівень реалізації цієї функції – головний критерій оцінювання дій профспілок. Вони є природним захисником прав і інтересів працівника. Вони – єдина масова організація, що представляє й закріплює соціально-економічні, соціально-трудові відносини найманих працівників на ринку праці, захищає інтереси людини як носія, суб’єкта певної робочої сили. На ринку праці першорядне значення мають відносини між профспілками трудящих та об’єднаннями підприємців. Ці відносини регулюються не тільки законами, а й неписаними правилами, методами вирішення спірних питань, нарешті, психологією соціального партнерства.

Важливою сферою діяльності профспілок є діалог з державною владою різних рівнів, спільна участь із представниками держави в регулюванні соціальних відносин у цілому й трудових відносин зокрема. Профспілки можуть відіграти значну роль у розробці соціального й трудового законодавства, а згодом здійснювати власний позавідомчий контроль за його дотриманням на всіх рівнях. Світовий досвід показує тенденцію до об’єднання профспілок.

Другою стороною в системі соціального партнерства виступають роботодавці. Становлення соціального партнерства нерозривно пов’язано зі становленням підприємницьких асоціацій як рівноправної сторони угоди із працівниками і їх асоціаціями. Життя змусило зрозуміти, що біля джерел соціально-економічного відродження країни стоїть ініціативна, ділова, спритна, мисляча людина. У господарській сфері – це підприємець. Головний інтерес підприємця полягає, насамперед, у тому, щоб вкладений їм капітал якнайшвидше приніс максимально можливий прибуток. А цього можна досягти при стабільному, стійкому стані колективу, регіону, галузі й суспільства. Будь-який підприємець безпосередньо зацікавлений у тому, щоб уникнути гострих соціальних конфліктів, тому що вони зводять нанівець його головну економічну мету – одержання прибутку.

З огляду на це підприємці об’єктивно зацікавлені в тому, щоб проводити із профспілками погоджену політику з питань оплати й умов праці, зайнятості, соціальних гарантій, тому діалог між двома соціальними партнерами – профспілками трудящих та об’єднаннями підприємців – стає важливим інструментом у регуляції трудових відносин.

Разом з тим у партнерів об’єктивно існують розбіжності в цілях і позиціях, які на перший погляд здаються несумісним. У підприємців – отримати максимальний прибуток, у працівників – більшу оплату праці. Однак обидві сторони залучені в єдиний процес, перебувають у взаємодії й не можуть існувати один без одного. Якщо роботодавець при будь-якій формі власності прагне привласнити собі неоплачену працю працівника, то завдання профспілки – домагатися, щоб рівень зарплати забезпечував як мінімум просте відтворення робочої сили, був пов’язаний з результатами праці й виконував стимулювальну функцію.

Становлення соціального партнерства нерозривно пов’язано зі становленням підприємницьких асоціацій як сторони в діалозі з державою й працівниками.

Третім суб’єктом у системі соціального партнерства виступає держава. Вона представляє інтереси більшості населення, що добровільно делегувало їй свої права з управління життєдіяльністю суспільства. До функцій держави входить встановлення соціальної мети розвитку суспільства, організаційно-розпорядча діяльність – визначення засобів і способів досягнення загальної соціально значущої мети і забезпечення її досягнення. Можна класифікувати управлінські функції за сферами, виділивши соціально-економічні, політичні, правові та власне соціальні. У процесі реалізації функцій держава покликана забезпечити узгодження соціальних інтересів різностатусних соціальних груп.

Як суб’єкт соціального партнерства держава покликана виражати інтереси більшості. Однак державна влада є одночасно носієм своїх групових інтересів правлячої еліти і виразником суспільних, соціально значущих інтересів, що може призводити до диктату з її боку, коли суспільні інтереси розглядаються як засіб досягнення власних. Таким чином, державні інтереси можуть не збігатися із суспільними, вони обмежені рамками державно-правового регулювання суспільних відносин, насамперед – соціально-трудових. Водночас держава виступає як інститут, покликаний реалізувати соціальні інтереси, погоджуючи їх, забезпечуючи стабільність суспільства. Оскільки держава не в змозі забезпечити реалізацію різноманітних інтересів з ряду причин, у тому числі через обмеженість ресурсів, вона повинна відповідно до соціально значущої мети виділяти пріоритети, виходячи з інтересів розвитку суспільства, надаючи соціальним суб’єктам можливість самим вирішувати проблеми, розробляючи механізми партнерської взаємодії останніх, забезпечуючи прийняття спільних рішень із спірних питань і їх реалізацію, контролюючи їх узгодженість з державними інтересами.

Проводячи соціальну політику, держава виробляє принципи взаємодії різних суб’єктів, розробляє чіткі, налагоджені механізми узгодження їх інтересів. Ефективне державне управління забезпечує збереження стабільності, соціальної рівноваги в суспільстві. Держава володіє основними ресурсами, які вона може надати соціальним суб’єктам для задоволення їх потреб та інтересів. При цьому держава повинна діяти в рамках повноважень, делегованих суспільством, не перевищуючи їх. В екстремальних ситуаціях (загроза державного перевороту, революційного бунту, озброєної агресії) держава повинна запобігати руйнуванню цілісності суспільства, застосовуючи навіть жорсткі засоби захисту. Створюючи умови для цивілізованого задоволення потреб та інтересів соціальних суб’єктів, держава забезпечує дотримання порядку, соціального миру, прогресивного розвитку суспільства.

Становлення й розвиток соціального партнерства забезпечується за допомогою системи соціального партнерства, що являє собою складне утворення структурно-організаційних елементів (об’єкта, предмета, суб’єктів), механізму, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин. Найважливіший елемент системи соціального партнерства – механізм партнерських відносин, основу якого становлять форми, способи, процедури, методи взаємодії, система контролю за виконанням укладених договорів, угод, організаційно-функціональні структури.

Соціальне партнерство здійснюється у таких формах: консультації, переговори, обмін інформацією, застосування узгоджувальних процедур і пошук компромісних рішень, контроль за виконанням прийнятих рішень.

Кожна із сторін соціального партнерства має право звернутися до іншої сторони з пропозицією провести консультації з трудових та соціально-економічних питань. Сторона, яка отримала таку пропозицію, зобов’язана взяти участь у консультаціях. Порядок їх проведення визначається сторонами.

Сторони соціального партнерства з метою узгодження позицій щодо трудових, соціально-економічних питань, сприяння веденню колективних переговорів з приводу укладення колективних договорів та угод проводять переговори з ініціативи будь-якої сторони. Сторона, яка одержала письмову пропозицію щодо проведення переговорів, зобов’язана протягом семи робочих днів їх розпочати. Порядок ведення переговорів визначається спільним рішенням сторін. За результатами переговорів сторони приймають відповідне рішення (рекомендації, домовленості), яке оформляється протоколом. Якщо сторони не дійшли згоди, складається протокол розбіжностей та визначаються заходи щодо прийняття компромісного рішення.

Сторони соціального партнерства забезпечують надання необхідної інформації з питань, що розглядаються сторонами соціального партнерства.

Для запобігання виникненню конфліктів між сторонами соціального партнерства, з метою пошуку компромісних рішень сторони здійснюють узгоджувальні процедури, створюють комісії, інші робочі органи. До участі в комісіях, інших робочих органах можуть залучатися відповідні експерти, фахівці. Порядок проведення узгоджувальних процедур визначається сторонами. Недосягнення компромісу між сторонами не може бути підставою для блокування роботи органу соціального партнерства.

Контроль за виконанням прийнятих рішень проводиться сторонами соціального партнерства. При здійсненні контролю сторони соціального партнерства зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Сторони соціального партнерства щорічно інформують раду відповідного рівня про стан виконання прийнятих рішень.

Для забезпечення функціонування соціального партнерства за рішенням сторін утворюються органи соціального партнерства на паритетній основі: на національному рівні – Національна рада соціального партнерства, яка складається з делегованих представників всеукраїнських об’єднань професійних спілок, всеукраїнських об’єднань організацій роботодавців та Кабінету Міністрів України; на галузевому рівні – галузева рада соціального партнерства, до складу якої входять делеговані представників всеукраїнських професійних спілок, організацій роботодавців та їх об’єднань, органів державного управління, органів виконавчої влади, що діють у відповідній галузі або декількох галузях; на територіальному рівні – територіальна рада соціального партнерства, яка складається з делегованих представників професійних спілок та їх об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань, органів виконавчої влади та органи місцевого самоврядування, що діють на території відповідної адміністративно-терито­ріальної одиниці, визначених частиною першою ст. 133 Конституції України; на виробничому рівні – рада соціального партнерства, до складу якої входять делеговані представники первинної профспілкової організації (організацій) або вільно обрані представники (представника) працівників і роботодавця. Права, порядок створення та організація роботи відповідних органів соціального партнерства регулюються цим Законом та положеннями, які затверджуються сторонами соціального партнерства відповідного рівня.

Національна рада соціального партнерства є тристороннім органом соціального партнерства. До складу Національної ради входять по 11 повноважних представників від кожної із сторін. Персональний склад визначається сторонами самостійно і затверджується рішенням Національної ради. Національна рада є юридичною особою, яка має самостійний баланс, печатку із зображенням Державного герба України і своїм найменуванням. Фінансове забезпечення діяльності Національної ради здійснюється за рахунок коштів державного бюджету України [9].

Питання для самоконтролю

1. Як Ви розумієте соціальне партнерство?

2. Яку мету має соціальне партнерство?

3. Назвіть етапи становлення системи соціального партнерства.

4. Чому соціальне партнерство стає необхідним діалогом в умовах зростання соціальної напруженості в Україні взагалі та в її соціально-трудової сфері зокрема?

5. У чому полягають особливості формування системи соціального партнерства в Україні?

6. На яких принципах функціонує система соціального партнерства?

7. Яке місце та роль соціального партнерства в регулюванні соціально-трудових відносин сучасної України?

8. Як діє механізм функціонування системи соціального партнерства?

Література

Основна

1. Андрущенко А.І. Система соціального партнерства як інститут регулювання трудових відносин в Україні / А.І. Андрущенко, І.М. Дубровський. – Х. : Реал, 2004. – 175 с.

2. Михеев В.А. Основы социального партнёрства: теория и политика: учебник для вузов / В.А. Михеев. – М. : Экзамен, 2001. – 448 с.

3. Соціальне партнерство : навчальний посібник / під ред. С.В. Бакуменко, І.Є. Левенець. – К., 2000. – 300 с.

Додаткова

4. Андрусишин Б. У пошуках соціальної рівноваги / Б. Андрусишин. – К., 1995. – 192 с.

5. Берест Р. Нариси історії профспілкового руху в Західній Україні 1817–1839 рр. / Р. Берест. – Дрогобич, 1995. – 128 с.

6. Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право : учебник для вузов / И.Я. Киселев. – М. : Норма : Инфра, 1998. – 363 с.

7. Новиков В. Колективно-договірне регулювання трудових відносин в Україні (історичний аспект) / В. Новиков // Україна: аспекти праці. – 1997. – № 3–4.

8. Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні : монографія / В.І. Жуков, Г.В. Осовий, Ю.О. Привалов. – К. : Інститут соціології НАНУ, 1999. – 184 с.

9. Проект Закону України “Про соціальне партнерство”.

10. Социальное партнёрство в условиях становления и развития рыночных отношений : курс лекций / под общ. ред. В.Н. Киселёва. – М. : АТ и СО, 2000. – 174 с.

11. Социальное партнёрство: словарь-справочник / под рук. В.Н. Киселёва, В.Г. Смолькова. – М. : Экономика, 1999. – 236 с.

12. Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток / С. Українець // Україна: аспекти праці. – 1999. – № 3.

 


Розділ 5
Зайнятість і ринок праці

У цьому розділі розглянуто такі питання:

Поняття про ринки.

Структура ринку праці.

Форми наймання працівників.

Ринок праці: зайнятість, безробіття.

Внутрішній та зовнішній ринки праці.

Фактори сегментації ринку праці.

Соціальний механізм заповнення робочих місць.

Дискриміналізація ринку праці.

Дії роботодавців та найманих працівників на ринку праці.

Контроль за працею.

Поняття людського капіталу.

Поняття соціальної справедливості.

Міжнародні документи з регулювання ринку праці.

Закони України щодо ринку праці.

Поняття ринку праці

Під поняттям “ринок” розуміють принципово різні явища. Так, Р. Бойє вказує на існування як мінімум п’яти концепцій ринку: 1) це фіксоване місце, призначене для офіційно дозволеної в певні дні і години торгівлі; 2) певна територія, на якій відбуваються акти купівлі-продажу; 3) це сукупний платоспроможний попит на визначений вид продуктів і послуг; 4) це саморегульований механізм балансування попиту і пропозиції за допомогою вільно встановлених цін на продукти і послуги; 5) це економічна система, в якій панує конкуренція між незалежними господарськими агентами.

У класичній політекономії переважало поняття ринку як місця обміну або географічної території. Ринок був сферою господарської діяльності, в якій продукти або послуги первісно вироблялися для обміну. Ринок регулювався різними інституційними режимами.

На початку ХХ ст. засновники неокласичної економічної теорії (А. Маршалл і ін.) разом з розумінням ринку як території обміну виробили його концепцію як ідеальної форми господарських зв’язків. Ринок постає тут як механізм балансування попиту і пропозиції, який може діяти в будь-яких територіальних або галузевих контурах. Він характеризується як сфера, де домінує конкуренція між незалежними агентами і діє вільне ціноутворення.

У 1960–1970 рр. прибічники так званого “економічного імперіалізму” в особі Г. Беккера і його послідовників почали активно використовувати поняття ринку в більш широкому значенні. Виникли поняття шлюбного контракту (ринку), ринку дітей тощо. В теорії суспільного вибору почали трактувати політику як ринковий обмін. Нарешті, поняття ринку поширилося на рівень усього суспільства: сформувалася свого роду ринкова ідеологія як різновид ліберального світогляду.

У поняття ринку входять: склад учасників ринку (продавці і покупці); склад вироблюваних і обмінюваних товарів; структурні утворення, що виражають форми організації і зв’язку між учасниками ринку; інституційні утворення (формальні і неформальні), що обмежують і стимулюють поведінку учасників ринку; концепції контролю, які регулюють формування ділових стратегій учасників ринку.

Виходячи з вищеперелічених чинників ринку, можна дати його концептуальне визначення. Ринок є сукупністю структурно зв’язаних продавців і покупців певного товару (товарної групи), діяльність яких регулюється схожими правилами, що поділяються більшістю учасників.

Ряд особливостей має ринок робочої сили, де можна виділити продавців і покупців, органи, які обмежують і стимулюють поведінку учасників ринку, правову і законодавчу бази, органи контролю.

У структурі ринку робочої сили можна виокремити такі сторони соціально-трудових відносин: наймані працівники (продавці робочої сили), роботодавці, власники капіталу (покупці) робочої сили, держава і місцеві органи самоврядування як суб’єкти інфраструктури, які виконують роль посередників і функцію контролю.

Структура ринку праці, за визначенням Б.М. Генкіна, характеризується також відносинами професійно-кваліфікаційних і соціальних груп, на основі яких аналізується попит і пропозиції робочої сили [4].

Поняття зайнятості населення включає такий набір основних елементів:

– пошук роботи і робочої сили;

– порядок наймання і вивільнення працівників;

– умови і зміст праці;

– встановлення рівня оплати праці і супутніх пільг;

– навчання і підготовка кадрів поза виробництвом і на робочих місцях;

– горизонтальна і вертикальна професійна мобільність (переміщення і просування за посадою) [2, с. 183–184].

Поза ринком праці залишаються такі категорії праці: 1) зайняті в домашньому господарстві; 2) зайняті добродійною діяльністю без оплати праці; 3) зайняті в державних мобілізаційних структурах (солдати строкової служби, ув’язнені); 4) особи, які вчаться на денних відділеннях вищих навчальних закладів.

Сфера оплачуваної зайнятості характеризується поняттям “ринок праці”, яке охоплює всіх працівників і тих, хто претендує на робочі місця, в рамках певної території, галузі або групи професій. Зайнятість – це сукупність дій, пов’язаних з формуванням способів залучення працездатних груп населення до господарської діяльності. Сфера зайнятості є сферою взаємодії наймачів (працедавців) і тих, хто наймається.

Соціологія вивчає специфіку ринку праці як особливого чинника виробництва і виходить з того, що ринкові відносини не є універсальними. Так, Т. Парсонс і Н. Смелзер стверджують, що “недоско­налість ринків різниться не лише за мірою, а й за соціологічним типом. Ринок споживчих товарів відрізняється від ринків праці, так само як обоє вони відрізняються від ринку капіталу. Ці ринки різняться перш за все внаслідок того, що вони сполучають економіку з різними секторами суспільства” [2, с. 207].

Людина сама здійснює вибір між зайнятістю і незанятістю, коли, з одного боку, виявляється праця й очікувана заробітна плата, а з іншого – вільний час і соціальна допомога. Відмова від роботи може бути короткотерміновою, якщо в людини є бажання знайти яку-небудь роботу, тривалою, наприклад, у зв’язку з доглядом за дитиною, або остаточною, якщо людина виходить на пенсію за віком або через інвалідність.

У колишньому СРСР “робота – це було те, куди ходили, але не те, що робили” [12, с. 117]. Досить було з’явитися на своє робоче місце, а що ти робиш, з якою віддачею ти працюєш, було неважливо. Ось чому в радянський період у нас була дуже низька продуктивність праці. З переходом до ринкової економіки роботодавці в першу чергу стали позбавлятися від надлишкової робочої сили, без якої виробництво цілком могло обійтися. Спад виробництва, відсутність замовлень на випуск продукції, зайва гонитва власників підприємств за прибутком призвели до появи безробіття.

Безробітні не становлять однорідну масу. Серед них може виявитися людина, що раніше мала роботу, або людина, яка була зайнята поза ринком праці, наприклад, у домашньому господарстві, а також новачок, який вперше прийшов на нього після школи, армії або вузу. Різні і причини втрати роботи. Тут можливі варіанти: 1) добровільне звільнення за власним бажанням; 2) вихід на пенсію; 3) звільнення за рішенням адміністрації. В останньому випадку можливе тимчасове вивільнення без розриву трудових відносин (як на сезонних роботах) і остаточне звільнення – в результаті скорочення самого робочого місця або з метою залучення на конкретну роботу іншого працівника.

Хто ж вважається безробітним? Кого можна зарахувати до цієї категорії?

За методологією Міжнародної організації праці, безробітним вважається той, хто зараз не має роботи, шукає її і готовий працювати. Проте серед найманих працівників можна виділити як мінімум п’ять різних категорій: 1) зайняті – мають роботу і зайняті повний робочий день протягом тижня; 2) частково зайняті – мають роботу, але зайняті неповний робочий час, а хотіли б бути зайнятими повністю; 3) безробітні – не мають роботи, але шукають її, готові приступити до роботи, як тільки її знайдуть; 4) так звані “напівбезробітні” – не мають роботи, в конкретний момент її не шукають або не готові почати роботу з різних обставин; 5) незайняті, – не мають роботи, не шукають її і не хочуть працювати [2, с. 208].

За методологією МОП, крім вищеперелічених соціальних груп, поза групами, що визнаються безробітними, опиняються працівники, які зневірилися. До них належать ті, хто намагався знайти роботу, але, зіткнувшись із серією невдач, втратили надію і припинив подальші пошуки.

Момент визнання за людиною статусу безробітного містить у собі сильний суб’єктивний елемент. Суб’єкт сам повинен визнати себе безробітним, тобто він повинен самовизначитися як ізгой. Інколи це частина стратегії, коли, наприклад, людину задовольняє статус безробітного або навіть вона прикривається ним, займаючись у цей час тіньовим бізнесом. Але для більшості людей прийняти для себе особливий статус безробітного – справа далеко не проста. Втрата зайнятості для людини загрожує чимось більшим, ніж втратою доходу. Це, перш за все, виключення з кола звичних зв’язків, відносин, ущемлене відчуття відповідальності за виховання дітей або утримання інвалідів, якщо вони є в родині.

У кінці ХХ – на початку ХХІ ст. зростання безробіття спостерігається у всіх країнах Центральної і Східної Європи. Стара система розміщувала трудові ресурси неефективно, і поява жорстких бюджетних обмежень і конкуренції призвела до скорочення зайнятості, а в ряді випадків – до закриття підприємств. Унаслідок цього з необхідністю змінити місце роботи зіткнулося близько 25% працівників [12, с. 118].

На ранній стадії перехідного періоду жінки страждали від безробіття більшою мірою, ніж чоловіки. Великою мірою це пояснюється тим, що жінки в Центральній і Східній Європі були зайняті на виробництві значно більше, ніж на Заході. Так, у СРСР жінки становили більшість зайнятих. А друга причина полягала в тому, що в Західній Європі зберігається погляд на жінок як на домогосподарок, які повинні в роботі віддавати першість чоловікам. Саме тому в Східній Німеччині лише за один рік із середини 1991 р. до середини 1992 р. безробіття серед чоловіків зросло в 3 рази, а серед жінок – у 5 разів. У Польщі та Угорщині жінки частіше опиняються безробітними і триваліший період часу ними залишаються. У Росії в 1995 р. жінки становили 71% безробітних і лише 61% із загальної кількості безробітних жінок знайшли нову роботу [12, с. 119].

Сама зайнятість може здійснюватися не лише на ринку праці, де вона має оплачуваний характер. Частина населення зайнята здобуттям освіти або працює в домашньому господарстві.

Особливе місце на ринку праці займають самостійні працівники, які самі створюють свої робочі місця. Зокрема, до них належать підприємці, які не мають найманих працівників. Самостійність же цих працівників досить формальна, оскільки вони перебувають у серйозній залежності від своїх партнерів. Самостійні працівники можуть бути зайняті частково або тимчасово.

Так, у Великобританії в середині 80-х рр. ХХ ст. близько чверті самостійних працівників, які не використовували найманої праці, працювали не більше ніж 30 годин на тиждень. Серед них жінок було більше половини. Кожен сьомий тимчасовий працівник належав до самозайнятих [2, с. 198].

У сучасній Україні наявна латентна зайнятість. Латентний (від лат. latens – прихований, невидимий) – прихований, такий, що зовні не виявляється [13, с. 273]. Латентною зайнятістю займається досить значна частина населення країни. Сюди належать дрібна роздрібна торгівля, яка ніде не зареєстрована, “ліві” перевезення, незареєстровані наймані працівники в будівництві, торгівлі і сфері послуг тощо. Латентна зайнятість – це відхід від офіційних податків, що завдає країні великої шкоди, оскільки не поповнюється державний бюджет.

У сфері зайнятості особливе місце займає гнучка зайнятість. В умовах ринкових відносин, за наявності конкурентної боротьби і роботи в невизначеному полі ризику роботодавці, власники фірм часто використовують гнучку зайнятість, яка виражається в чисельній, функціональній і фінансовій формах.

Чисельна гнучкість – це скорочення чисельності персоналу при зниженні попиту на вироблену продукцію. Коли ж попит на товари збільшується, то керівники фірм знов залучають працівників. Така стратегія неефективна, тому що пошук, наймання працівників, тестування і професійне навчання вимагають чималих витрат, які в сучасних умовах неухильно зростають. Крім того, новим співробітникам необхідний час на освоєння технологічного процесу, адаптацію і налагодження зв’язків у колективі, що також пов’язано зі зниженням продуктивності праці.

Саме тому роботодавці, керівники фірм замість гнучкої чисельності використовують функціональну або фінансову гнучкість.

Функціональна гнучкість – наявна у тому випадку, коли контингент працівників не змінюється, а при спаді виробництва або зменшується кількість робочих годин за рахунок тимчасового скорочення робочого дня, надання відпусток, або за кошти фірми працівники перекваліфіковуються, опановують суміжні професії, пер

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти