ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Тема 10. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ.

1. «Уход от конфликта» - это стиль разрешения межличностного конфликта, связанный с отсутствием у человека личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Индивид в таком случае стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиться, может быть связано с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность, однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

2. Вертикальный внутриорганизационный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.

3. Внутригрупповой конфликт– это столкновение между частями или всеми членами группы, обусловленное реализацией в ней производственных, социальных и эмоциональных процессов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смены руководства, появления неформального лидера, развития групповщины и т.п. Такой конфликт влияет на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

4. Внутриличностный конфликтслучается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Источниками такого конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.п. Путями разрешения таких конфликтов могут быть: сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

5. Горизонтальный внутриорганизационный конфликт - это конфликт, вовлекающий в противостояние равные по статусу части организации, чаще всего выступающий как конфликт целей. Разрешению такого конфликта во многом помогает развитие в структуре организации горизонтальных связей.

6. Интерпретация проблемы - это придание значения признанной в организации проблеме.

7. Кодирование - это трансформирование предназначенного для передачи значения в послание или сигнал, который может быть передан.

8. Коммуникационная политика включает определение целей коммуникации, путей их достижения, содержание распространя­емой на различные аудитории информации, планирование об­ратной связи.

9. Коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

10. Коммуникационная сеть типа «колесо» - это соединение участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью таких информационных потоков, которые отражают наличие формальной, централизованной иерархии власти. В данном случае подчиненные коммуницируют друг с другом через своего начальника. Лицо в центре «колеса» имеет больше коммуникационных связей по сравнению с другими членами группы, получает больше посланий, чаще признается другими как лидер, больше оказывает социального влияния на других, обычно несет большую ответственность за передачу информации, от него больше ожидается окончательное решение проблемы.

11. Коммуникационная сеть типа «кружок» -это соединение участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков круговой формы, что предполагает возможность членов группы коммуницировать лишь с рядом расположенными участниками.

12. Коммуникационная стратегия формируется для обеспечения корпоративной общеорганизационной миссии, которая отражает социальную концепцию бизнеса.

13. Коммуникационные барьеры препятствуют эффективному восприятию информации получателем. Выделяют три типа барь­еров: личностные, физические и семантические.

14. Коммуникационный стиль - это способ построения индивидом коммуникационного взаимодействия с другими лицами.

15. Коммуникационный стиль «замыкание в себе» - это стиль коммуникации, характеризующийся низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют «интроверты» - люди с тенденцией больше обращать свой разум вовнутрь себя. Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим.

16. Коммуникационный стиль «защита себя»- это стиль коммуникации, характеризующийся низким уровнем открытости себя и высоким уровнем обратной связи. Он широко используется для того, чтобы лучше узнать других или более правильно оценить их. Обычно индивиды, использующие данный стиль, мало открыты для других, но любят их обсуждать; им нравится слушать о себе, но неприятно обсуждать с другими свои качества, особенно плохие.

17. Коммуникационный стиль «открытие себя» -это способ построения коммуникационного взаимодействия, характеризующийся высокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи для использующего стиль индивида. Открытие себя в этом случае измеряется в диапазоне от среднего до максимального. Индивид концентрирует внимание на себе, чтобы вызвать реакцию других на свое поведение. Недостаток стиля: реакция других нередко остается без адекватного ответа со стороны вызывающего ее индивида. Наличие необузданных эмоций у использующего стиль человека в этом случае будет препятствовать установлению эффективных отношений между коммуницирующими сторонами.

18. Коммуникационный стиль «реализация себя» -это стиль коммуникации, характеризующийся максимальной открытостью и максимальной обратной связью. В идеальных условиях этот стиль является желательным, но ситуационные факторы (политика организации, разница в статусе и т.п.) могут побудить индивида, владеющего этим стилем, отказаться от него.

19. Коммуникационный стиль «торговля за себя» - это стиль коммуникации, предполагающий открытие себя в ответ на подобные действия других участников коммуникации. Такой стиль характеризуется умеренными открытостью и обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации.

20. Коммуникация - это процесс передачи сообщения (информации, значения или смысла) с помощью символов с целью изменить поведение получателя или обмена информацией между сторонами коммуникации.

21. Конфликт взглядов -это тип конфликта, для которого характерно, что участвующие стороны расходятся в идеях, мыслях о способах решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени по сравнению с разрешением конфликтов целей.

22. Конфликтопределяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Различают пять тесно связанных между собой уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

23. Конфликт целей –это тип конфликта, для которого характерно, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Методов разрешения таких конфликтов существует множество.

24. Линейно-функциональный внутриорганизационный конфликт часто носит характер различия во взглядах. Его разрешение связано с развитием отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп.

25. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

26. Межличностный конфликт –это конфликт, вовлекающий двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это один из самых распространенных типов конфликта.

27. Модель ограниченной рациональности в принятии решений -это модель, предполагающая, что менеджер в своем желании быть рациональным зависит от возможностей познания, привычек и предубеждений.

28. Невербальное послание -это информация, посланная отправителем без использования слов как системы кодирования. Такое послание лежит в основе невербальной коммуникации.

29. Нисходящие организационные коммуникации представляют со­бой поток информации от высших уровней руководства к низ­шим.

30. Политическая модель организационных решений отражает желание членов организации максимально реализовать в первую очередь свои индивидуальные интересы. Предпочтения при этом устанавливаются на раннем этапе процесса исходя из групповых целей.

31. Принятие решения представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации. Данный процесс включает много разных элементов, но непременно в нем присутствуют такие элементы, как проблемы, цели, альтернативы и решения как выбор альтернативы.

32. Раскодированиевключает восприятие (что получил) послания получателем, его интерпретацию (как понял) и оценку (что и как принял). Эффективная коммуникация устраняет причины для непринятия послания.

33. Рациональная модель принятия решения -это модель, предполагающая выбор альтернативы, приносящей организации максимум выгоды. В рамках такого подхода требуется всестороннее определение проблемы, изнурительный поиск альтернатив и углубленный их анализ. Оценочные критерии при этом обычно определяются в начале процесса.

34. Стиль компромисса в разрешении межличностного конфликта заключается в таком поведении в ходе разрешения конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон; это стиль типа «невыигрыш - невыигрыш». Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Во многих ситуациях данный стиль позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

35. Стиль разрешения межличностного конфликта «вхождение в положение другой стороны» представляет собой поведение, основанное на стремлении кооперироваться с другими без внесения в кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш – выигрыш» носит оттенок альтруизма, помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, но могут восприниматься ими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

36. Стиль разрешения межличностного конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш / проигрыш», для применения которого необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей, однако, у окружающих складывается неблагоприятное и впечатление об использующем этот стиль индивиде.

37. Стиль сотрудничества в разрешении межличностного конфликта характеризуется высокой степенью личной вовлеченности в него и сильным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.

38. Чувственный конфликт –это тип конфликта, появляющегося в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

39. Шум - это любое вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающее смысл послания.

40. Эксперимент - это метод выбора альтернативы, предполагающий необходимость рассмотрения и апробации на практике нескольких альтернатив с целью определения того, что может произойти. Считается, что эксперимент едва ли не единственный путь для менеджера добиться уверенности в правильности принимаемого решения. Главное ограничение использования этого метода - дороговизна техники экспериментирования.

10. Планируемые организационные изменения - это сознательные действия менеджеров и работников по улучшению работы структурных подразделений или организаций в целом по важным для них направлениям.

11. Трехшаговая модель изменений К. Левина –это модель проведения организационных изменений, включающая три стадии: «разморозку», «движение» и «заморозку». На первой стадии в организации рекомендуется «развеять» прежние сильно укоренившиеся представления и отношения к вещам, для чего следует перестать оказывать поддержку всему старому. На второй стадии необходимо вести работу по приобретению персоналом новых представлений и нового отношения к делам в организации, что влечет изменение структуры и культуры организации. На третьей стадии, после выявления фактов овладения работниками новым отношением к делам в организации, нужно вводить в действие механизмы и процессы, предотвращающие возврат к старому, например, новые нормы (сплоченность вместо конкуренции и пр.), новую систему стимулирования.

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти