Подібне прагнення виявляється в бажанні постійного домінування, як через агресивність, так і через верховенство. До таких якостей можна віднести надмірні розмови про свої успіхи, категоричність і безапеляційність у відносинах, постійне згадування про неприємні ситуації для іншої сторони, перекладання відповідальності на інших.

Прояв агресивності.

Тут ми можемо говорити про вплив природної нервозності у людини, що може межувати з агресивністю. Подібний стан може викликати прагнення людини свідомо створювати кризові ситуації. Підвищена агресивність може стимулювати пошук можливості рішення своїх проблем за рахунок інших. Занижена агресивність у людини може гальмувати досягнення поставленої мети.

Прояв егоїзму.

Дія егоїста спрямована на досягнення сприятливих для себе результатів, як правило, за будь-яку ціну, незважаючи на етичні оцінки навколишніх.

22. Внутрішньогрупові конфлікти та їхня характеристика.

Проявляються як порушення (дисгармонія) міжособистісних відносин у групі, руйнація рівноваги між структурами групи (комунікативною, статусною, рольовою, владною). Такий конфлікт є деструктивним процесом, зберігаючи в собі сильне позитивне навантаження, оскільки може генерувати нові групові структури, створювати нові міжособистісні відносини, сприяти розвитку групи та ін. Внутрішньогрупові конфлікти зароджуються або як діадний міжособистісний конфлікт, що переростає діадні межі, втягуючи всіх членів групи, створюючи нестерпну психологічну атмосферу, або як не-збігання принаймні двох точок зору стосовно певної проблеми. Якщо проблема має ділову основу, то другий шлях позитивно характеризує конфлікт, оскільки він каталізує пошук нових ідей та рішень.

чим у тіснішому контакті перебуває група, тим конфлікт інтенсивніший (прикладом можуть слугувати Соловки, Колима). Вінаргументує це тим, що висока частота взаємодії сприяє інтенсифікації емоційних проявів індивідів, у тому числі й ворожості, виникнення якої, знову ж таки завдяки тісній взаємодії, сприйматиметься як небезпека і придушуватиметься, а отже й аку-мулюватиметься. Тому якщо в такій згуртованій групі все ж виникає конфлікт, то протікатиме він особливо інтенсивно внаслідок "нагромадженого" невдоволення і повного особистішого втягування, характерного для групи з тісними зв'язками. (Л.Костенко: "Ми поранені люди, тільки ж, хто наші вбивці?") Конфлікт цього типу загрожує самим основам груп, а відтак має руйнівний характер.частота конфліктів обернена їхній інтенсивності.Велика терпимість до внутрішньогрупових конфліктів буде характерною для груп, відносини яких із зовнішнім середовищем урівноважені.Конфлікт усередині групи може бути механізмом трансформації норм і принципів відповідно до нових умов. Внутрішній конфлікт також є засобом виявлення у членів груп суперечливих інтересів, чим сприяє можливості нового узгодження, встановлення необхідної рівноваги.

23. Внутрішні та зовнішні аспекти управління конфліктами.

Управління конфліктами можна розглядати в двох аспектах:

· внутрішньому;

· зовнішньому.

Перший з них полягає в управлінні власною поведінкою у конфліктній взаємодії. Цей аспект носить психологічний характер і знаходить своє відображення в галузі психології конфлікту.

Зовнішній аспект управління конфліктами відбиває організаційно-технологічні сторони цього процесу, у якому суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер), лідер або посередник (медіатор). Саме в цьому аспекті ми розглядаємо дану проблему.

Управління конфліктом – це цілеспрямований, обумовлений об'єктивними законами вплив на динаміку конфлікту в інтересах розвитку або руйнування тієї соціальної системи, якої стосується даний конфлікт.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності:

прогнозування конфліктів і оцінка їх функціональної спрямованості;

попередження або стимулювання конфлікту;

регулювання конфлікту;

вирішення конфлікту.

24. Рольові конфлікти.

Динамічні процеси в суспільстві не можуть не впливати на людину, на її цілі і способи їх досягнення. На подібну зовнішню залежність людини від соціального життя і звернули увагу американські вчені Дж. Міда і Ч. Лантухи, що стали основоположниками наукового напрямку - інтеракціоналізму (від англ. - взаємодія).

Члени групи виконують у процесі групових дій різні функції, що називаються ролями. Кожен учасник у групі має свій шлях, свою роботу, але в той же час зіштовхується з іншими. В умовах групи необхідно рахуватися з іншими, адже усі разом працюють над реалізацією однієї загальної мети.

Особистість є системою різних ролей, адже в різних групах їй доводиться виконувати завдання, як правило, дуже різні. Подібна багатогранність поведінки особистості не тільки не стирає її особливості, але і дозволяє їй ще краще проявитися, усвідомити своє місце в соціальній ніші. У разі виникнення конфлікту в системі одну з конфліктних ролей можна замінити на іншу - еквівалентну.

25. Основні лінії суперечностей в соціально-економічних конфліктах

1. На першому місці за своєю конфліктогенністю знаходиться лінія суперечностей, яка розділяє власника і найманого працівника. Подібні суперечності можна розбити на декілька груп: а) суперечності, пов'язані з низькою заробітною платнею; б) суперечності, пов'язані з невиплатою (затримкою) заробітної платні; в) незабезпечення найманих робітників роботою, яка забезпечила б їм стабільний заробіток.

2. Друга лінія суперечностей відбувається між підприємцями і державними структурами, які регулюють підприємницьку діяльність.

3. Суперечності між різними професійними категоріями громадян через прагнення перерозподілу ресурсів на свою користь.

До форм трудового конфлікту можна віднести: 1) критичні виступи на загальних зборах; 2) колективне звільнення на знак протесту; 3) страйк: 4) масові демонстрації і мітинги; 5) саботаж; 6) бунт. До цих форм можна додати ще ряд специфічних, часто вживаних форм: перекриття магістральних доріг і вулиць, пікетування, марші, голодовки.

Визначення сторін соціально-економічного конфлікту походить з визначення єства типу конфлікту. По суті, в конфлікті можуть брати участь будь-які соціальні групи, які ведуть боротьбу за економічний статус і матеріальні ресурси.

Учасники трудових конфліктів, як правило, достатньо чітко відображаються на законодавчому рівні.

Межэтнический конфликт — конфликт между представителями этнических общин, обычно проживающих в непосредственной близости в каком-либо государстве. Так как "национальность" в русском языке обычно означает то же, что и "этническая принадлежность", то его иногда называют межнациональным конфликтом.

Хотя в основе большинства межэтнических конфликтов лежат вполне рациональные причины, основой для их возникновения являются сами понятия этноса, этнической культуры и этнической идентичности, деление на «своих и чужих» по национальному признаку. Для этого не требуется непосредственного контакта между представителями тех или иных национальностей — мнение о тех или иных этносах может формироваться заочно (через средства массовой информации и др.). В России следует разделять конфликты между основным этносом (русскими) и остальными народами и конфликты между местными народами (например, некоторые конфликты чеченцев и ингушей).

27Диагностика конфликта - определение состояния развития конфликта. Диагностика конфликта используется с целью:
- разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия;
- прекращения или перевода конфликта в другую, более спокойную стадию.

Ситуация, связанная с конкуренцией или ущемлением интересов сторон.

Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.

Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обемх других.

Если же не удается разрешить конфликт, то:

Разрешение конфликта.

Прагнення до верховенства.

Прояв агресивності.

Прояв егоїзму.

22. Внутрішньогрупові конфлікти та їхня характеристика.

23. Внутрішні та зовнішні аспекти управління конфліктами.

Управління конфліктами можна розглядати в двох аспектах:

· внутрішньому;

· зовнішньому.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності:

прогнозування конфліктів і оцінка їх функціональної спрямованості;

попередження або стимулювання конфлікту;

регулювання конфлікту;

вирішення конфлікту.

24. Рольові конфлікти.

25. Основні лінії суперечностей в соціально-економічних конфліктах

Учасники трудових конфліктів, як правило, достатньо чітко відображаються на законодавчому рівні.

Об'єктивні і суб'єктивні причини конфліктів

У цілому причинність у соціальному середовищі

характеризується величезною складністю і заплутаністю. Практично

кожна соціальна дія тягне за собою цілий ланцюг різних, часом

суперечливих за своїм значенням, дій. Дуже часто сам конфлікт може

бути викликаний безвинними для стороннього спостерігача діями

індивіда або групи, що можуть знаходитися, часом, у дуже

віддаленому зв'язку з конфліктуючими сторонами. Якщо ми хочемо

розібратися з причинами конфлікту, запобігти його, або, якщо він уже

виник і розвивається, то мінімізувати його наслідки, нам необхідно

проаналізувати весь ланцюг різноманітних дій людей і подій.

У цілому виникнення і розвиток причин конфліктів можна

об’єднати в кілька груп: це об'єктивні причини, організаційно –

управлінські, соціально – психологічні, особистісні. Перші дві групи

причин несуть у собі об'єктивну основу конфліктів, дві останні –

суб'єктивну.

До об'єктивних причин конфліктів можна віднести ті обставини,

які своєю появою або існуванням сприяли появі причин, що

викликали зіткнення інтересів людей. Об'єктивні причини є

причинами виникнення передконфліктних обставин, що, у свою чергу,

є об'єктивним компонентом передконфліктної ситуації.

Суб'єктивні причини конфліктів, насамперед, зв'язані з такими

психологічними особливостями сторін, що впливають на вибір ними

саме конфліктного способу вирішення спірних питань. Практично в

будь-якій передконфліктній ситуації існує можливість вибору способу

вирішення її. Саме причини, за якими одна або обидві сторони

протистояння вибирають саме конфліктний спосіб вирішення

протиріччя, і носять суб'єктивний характер.

При розгляді характеру взаємозв'язків між об'єктивними і

суб'єктивними причинами конфлікту, необхідно враховувати наступні

обставини: по-перше, не можна жорстко розділяти суб'єктивні й

об'єктивні причини конфліктів, а так само і протиставляти. Будь-яка

об’єктивна причина грає свою роль у виникненні конкретної

конфліктної ситуації, зокрема з причини дії суб’єктивних чинників.

По-друге, немає таких конфліктів, що не були б викликані тільки

суб'єктивними або об'єктивними причинами. Якщо людина особисто

не приймає рішення про початок конфліктної протидії, навіть в

умовах міжособистісних протиріч, конфлікту не буде. Практично

будь-який конфлікт несе в собі цілий комплекс об'єктивно –

суб'єктивних причин. Тобто, більшість об’єктивних причин певною

мірою є суб’єктивними, а більшість суб’єктивних причин конфліктів

врешті-решт об’єктивно детерміновані.

Розглянемо першу групу об'єктивних причин конфліктів

Природне зіткнення матеріальних і духовних інтересів у процесі

життєдіяльності. Постійно спілкуючись у процесі своєї

життєдіяльності, людина зіштовхується з численними проблемами, які

їй необхідно вирішити, і ці численні зіткнення є необхідними. Участь

або не участь у більшості цих зіткнень не залежить від волі або

бажання людини, саме це і створює об'єктивну основу можливих

конфліктних ситуацій.

Недостатня розробка правових і нормативних процедур

вирішення соціальних протиріч, що виникають у процесі взаємодії

людей. Так, найменш розроблені у нас механізми захисту підлеглих

від свавілля начальників. Судове спростування дій керівників

малоефективне, тому в більшості передконфліктних ситуацій підлеглі

або відступають, або йдуть на конфлікт.

Недостатність духовних і матеріальних благ для

життєдіяльності тих або інших соціальних груп населення. Товарно

– грошові відносини і ринкові принципи організації суспільства

створюють величезну кількість об'єктивних передумов для появи

конфліктних ситуацій, а самі процеси можна розглядати як

конфліктні.

Стійкі стереотипи міжособистісних і міжгрупових відносин.

Більшість стереотипів мають великий історичний стаж, є й такі, які

сформувалися досить недавно. Важка спадщина перейшла до нас з

колишнього радянського минулого. До цих стереотипів необхідно

віднести нерозуміння деяких демократичних принципів організації

взаємин, змагальності на ринку праці, матеріальної нерівності як

результату цієї змагальності. Практично безперервна боротьба не

тільки із зовнішніми ворогами, а й з різними внутрішніми не могла не

позначитися на характері міжособистісних стосунків людей в цілому.

Серйозною проблемою виступає недостатня терпимість до інтересів

інших. Приниженість і ображеність стали серйозною передумовою до

здійснення різних протидій. Оскільки ми дуже довго були принижені

та ображені державою, то дуже легко і не вагаючись готові йти на

будь яку протидію. Добрі взаємини не культивувалися як головна

самоціль суспільних відносин.

Групу об’єктивних причин, що можуть впливати на

конфліктність людей, також можуть складати слабо досліджені

сьогодні наукою екологічні нормативи, явища електромагнітних

полів, активність сонця, техногенність середовища і так далі.

Другу групу об'єктивних причин складають причини

організаційно – управлінського характеру.

Структурно – організаційні причини конфліктів породжуються

невідповідністю структури організацій тій діяльності, якою вони

займаються. Причинами можуть бути: по-перше, помилки, допущені

при створенні організації. По-друге, часті зміни завдань і діяльності

організації породжують численні невідповідності. Чим менш гнучко

керівництво організації пристосовує її структуру до вимог діяльності,

тим більше в організації може виникати конфліктів.

Функціонально – організаційні причини конфлікту виникають

через дисфункціоналізацію зв'язків організацій з навколишнім

середовищем, між структурними елементами організації, між

окремими робітниками. Ефективна робота організації неможлива без

функціональних зв'язків із зовнішнім середовищем, структурними

елементами організації. Треба чітко розуміти, що зараз будь-яка

організація є елементом системи більш високого порядку. Без чіткої

організації функціонального зв'язку існування в сучасних умовах

будь-якого об’єднання людей неможливе. Порушення їх веде до

конфлікту. Функціональні зв'язки між структурними підрозділами

повинні відповідати вимогам роботи й об'єктивним законам

функціонування самої організації. Цим вимогам повинні відповідати

функціональні зв'язки між окремими працівниками організації.

Особистісно – функціональні причини конфліктів виникають

при умові невідповідності рівня працівника щодо вимог тієї посади,

що він займає. Істотні вимоги до особистих якостей робітника

висувають діяльність і необхідність взаємодії з оточуючими. Якщо

людина не відповідає цим вимогам, то можливість конфліктів стає

дуже реальною і по горизонталі, і по вертикалі.

Ситуаційно – управлінські причини конфліктів виникають при

виникненні помилок, що були допущені в процесі прийняття

управлінських рішень. Прийняття хибного управлінського рішення

об’єктивно створює можливість конфліктів між авторами рішення та

його виконавцями. Невиконання підлеглими такого завдання

додатково також можуть створювати передумови для виникнення

конфліктів з цього приводу.

Третя група причин конфліктів представлена соціально -

психологічними причинами. Чітких границь між групами, як ми уже

відзначали, не існує, тому ми можемо говорити про виділення

декількох типових причин, що мають соціально – психологічний

характер.

Недостатня інформація, втрата чи відсутність її взагалі, а

також перекручення інформації в процесі міжособистісних і

міжгрупових комунікацій. Людина в процесі спілкування, з різних

причин, не в змозі передати всю інформацію в спочатку задуманому

обсязі і подробицях. Причини можуть носити як суб'єктивний, так і

об'єктивний характер. Результат – можливо невірне розуміння або

тлумачення отриманої інформації, що може послужити причиною для

виникнення конфліктної ситуації, або ускладнити вже існуючі

протиріччя. Відсутність __________важливої інформації (приховування,

замовчування, нерозголошення) доволі часто породжує чутки, що

приводить до виникнення конфліктних ситуацій.

Незбалансованість рольових відносин між людьми – інша

типова причина. Дуже часто в ситуації міжособистісного спілкування

людина або обидва партнери можуть грати не ті ролі, на які очікує

партнер по взаємодії. Найбільш небезпечними в плані виникнення

конфлікту є роль старшого за психологічним статусом партнера по

взаємодії, роль рівного партнера та роль молодшого.

Нерозуміння того, що розбіжність позицій викликана не

реальними розбіжностями, а неправильністю підходів до проблеми.

Причина розбіжностей буде в тому, що кожна із сторін буде мати

оцінку тільки частини загальної правди.

Серйозною типовою причиною конфліктів стає розходження

способів оцінки різними сторонами результатів діяльності один

одного. Оцінюючи дії інших, люди звичайно за основу оцінки беруть

те, що не вдалося зробити в порівнянні з первісним ідеалом,

поставленими раніше завданнями, діяльність інших людей, що уже

виконували цю роботу. Свою роботу, найчастіше, порівнюють з

діяльністю іншої людини, яка цю роботу виконала гірше. Тому одну і

ту ж роботу можна оцінити неоднаково. Така ситуація створює широкі

можливості для зародження конфліктів.

Крім зазначених типових причин, можна вказати на цілу низку

інших соціально-психологічних причин, які можуть носити приватний

або ситуаційний характер. До них можна віднести:

внутрішньогруповий фаворитизм, конкурентний характер у

взаєминах, обмежені здібності (можливості) змінювати свої позиції в

ході взаємин з іншими людьми, прагнення до влади, психологічна

несумісність та ін.

Особистісні причини конфліктів найчастіше зв'язані з

індивідуальними і психологічними особливостями учасників

протистояння, психологічним кліматом, в якому він протікає, а також

навколишньому середовищі.

Однією з головних причин особистісних конфліктів виступає

суб'єктивна _ЏХCb___9ќЈCоцінка поводження партнера як неприпустима для іншої

сторони. Вступаючи в різні відносини, кожний із партнерів має

певний діапазон очікувань у відповідних діях. Якщо ці очікування

збіглися з діями партнера, або носили припустимий характер, то

подальші взаємини можуть протікати без конфлікту. Небажана

поведінка може привести до утворення конфліктної ситуації, а

неприпустима - до конфлікту.

Нездатність або незнання поводження в стресових ситуаціях,

способів виходу з конфліктних ситуацій створює умови для

входження людини в стан конфлікту. До конфлікту приводить саме

непідготовленість людини до ефективних дій у таких ситуаціях. Крім

того, людина може не мати достатньої психологічної стійкості до

негативного впливу на психіку стресових чинників конфліктної

ситуації..

Серйозною причиною може виступати нерозуміння емоційного

стану людини, її здатності до емпатії.Поведінка людини, котра не

розуміє емоцій та почуттів партнера по взаємодії, може викликати

конфліктну реакцію.

Завищений рівень домагань, самооцінки може у свою чергу

викликати негативну реакцію з боку оточуючих. Занижена

самооцінка може проявитися в наростаючій тривожності,

неврівноваженості, ухиленні від відповідальності.

Дуже часто особистісною причиною конфліктів виступають

акцентуації характеру. Подібний стан виявляється в надмірному

домінуванні у людини окремих рис характеру. Це може проявитися в

максимальних варіантах норми, що може вже граничити з

психопатією.

Коли виникає потреба пояснювати активність та спрямованість

дій опонентів у конфлікті, ми шукаємо їх мотиви.

Мотивація в конфлікті - це спонукання до вступу в конфлікт

для задоволення своїх потреб, це сукупність внутрішніх і зовнішніх

умов, що можуть викликати конфліктну активність суб'єкта. У

конфлікті дуже важко, а часом і неможливо, відразу побачити щирі

мотиви конфліктуючих сторін, тому що вони найчастіше заховані, а

заявлені декларації, знову ж, як правило, можуть відрізнятися від

первинних мотивів. Мотив обов'язково є в обох сторін, при цьому він

не обов'язково повинен збігатися; він навіть може бути і

протилежним. Якщо ми знаємо мотивацію конфліктуючих сторін, то

ми можемо розуміти сенс їх протистояння.

Базовим спонуканням активності людей для вступу у конфлікт

виступають їх потреби, що формуються в результаті існування якого-

небудь на даний момент дефіциту. Близькими до інтересів є й

цінності, які можна відстоювати у конфлікті. Це можуть бути

загальнолюдські цінності, цінності, виражені у якомусь конкретному

творі мистецтва, а також особистісні цінності

Мотиви конфліктуючих сторін конкретизуються відповідно до

мети, на досягнення якої націлені дії людей у конфлікті. Ціллю

суб'єкта в конфлікті є його уявлення про кінцеві результати конфлікту.

Ці цілі можуть бути як стратегічними, так і тактичними. Первісна

мета, як правило, одна. Вже в процесі розвитку конфлікту первісна

мета може змінитися на іншу.

Обов’язково необхідно враховувати, що ще одним елементом,

який направляє людину, соціальну групу в конфлікті є позиція –

система відносин до елементів конфліктної ситуації.

Концепція депривації характеризує розбіжність між

очікуваннями людей і можливостями їхнього задоволення. Згодом

депривація може підсилюватися, зменшуватися або залишатися

незмінною. Зростання депривації можна спостерігати при скороченні

способів задоволення запитів, що могли сформуватися в яких-небудь

кризових ситуаціях, або коли очікування ростуть швидше можливості

їхньої реалізації.

Збереження стабільного рівня депривації можливе при зниженні

рівня запитів, або прискореному зростанні задоволення перед ростом

очікувань. Подібні процеси можуть формувати психологічні умови

для стабілізації морально - психологічної атмосфери, ослаблення

напруги. У випадку посилення депривації йде наростання настрою

агресивності, спрямованості на фрустрацію (блокування поводження

іншого).__

31Стимулирование конфликта. По сути это
провокация, искусственное разжигание конфликт
ных действий. Такой вызов открытого столкновения
обоснован тогда, когда дело касается конструктив
ных конфликтов, способствующих устранению неко
торых проблем.

Прибегая к подобным действиям, следует помнить, однако, что стимулированный конфликт может не только конструктивно и быстро разрешиться, но также привести к временному усилению напряженности и разладу деятельности.

Стимулировать конфликт можно самыми разными способами - от откровенного вынесения проблемы на всеобщее обсуждение до манипуляций, провоцирующих столкновение.

32Стратегія ухилення виявляється в прагненні однієї із сторін,

знаходячись у стані конфлікту, всіляко ухилятися від активних дій

проти іншої сторони. Сторона, яка обрала подібну тактику, усіляко

намагається не визнавати і при цьому всіляко ухилятися від

відповідних дій опонента. Найчастіше таке відбувається, коли одна із