ТЕХНОЛОГІЯ ПРОФІЛАКТИКИ ТА ПОДОЛАННЯ СИНДРОМУ «ПРОФЕСІЙНОГО ВИГОРАННЯ» В ОРГАНІЗАЦІЯХ

8.1. Поняття про зміст, структуру та основні прояви синдрому «професійного вигорання» у менеджерів і персоналу організацій (інформаційно-смисловий компонент технології).

8.2. Методики для діагностики синдрому «професійного вигорання» в організаціях (діагностичний компонент технології).

8.3- Індивідуальна та групова програми для профілактики і подолання синдрому «професійного вигорання» в організаціях (корекційно-розвивальний компонент технології).

8.1. Поняття про зміст, структуру та основні прояви синдрому

«професійного вигорання» у менеджерів і персоналу організацій

(інформаційно-смисловий компонент технології)

Аналіз змісту інформаційно-смислового компонента «Технології профілактики та подолання синдрому «професійного вигорання» передбачає розгляд таких питань:

• розкриття сутності синдрому «професійного вигорання» та його взаємозв'язку з професійним стресом;

• аналіз основних підходів щодо вивчення синдрому «професійного вигорання»;

• розкриття структури синдрому «професійного вигорання» (основних симптомів синдрому та можливих їх проявів у менеджерів і працівників організацій);

• відображення міри розвитку синдрому у працівників сучасних українських організацій.

Інтенсифікація життя, соціально-політичні та соціально-економічні зміни, які відбуваються в Україні сьогодні, висувають до працівників освітніх організацій нові, більш складні вимоги, що безумовно виливає на психологічний стан праців-

ників,провокує виникненняемоційного напруження, розвиток-значної кількості професійних стресів. Одним ізнайважчих наслідків довготривалого професійного стресу є синдром «професійного вигорання».

Розкриваючи сутність синдрому «професійного вигорання» та його взаємозв'язок з професійним стресом,слід зазначити, що в найбільш загальному вигляді синдром «професійного вигорання»можна тлумачити як стресову реакцію, що виникає внаслідок довготривалихпрофесійних стресів середньої інтенсивності [6].

З огляду на визначення стресового процесу за Г. Ссльє (тобто стадій тривоги, резистентності і виснаження), «професійне вигорання» можна вважати третьою стадією, для якої характерний стійкий і неконтрольований рівень збудження.

Аналіз роботи сучасних організацій показує, що більшість менеджерів та працівників організацій працюють у доволі неспокійній, емоційно напруженій атмосфері, що вимагає постійної уваги й контролю за діяльністю і взаємодією з людьми. За таких умов стрес спричиняється безліччю стресогенів, які безперервно накопичуються в різних сферах життєдіяльності. Наразі почуття контролю над тим, що відбувається, може мати вирішальне значення. Якщо менеджер або працівник реагує адекватним, адаптивним чином, вінуспішніше йефективніше діє та підвищує свою функціональну активність і впевненість, натомість як дезадаптивні реакції ведуть по спіралі вниз, до «професійного вигорання». Коли вимоги (внутрішніта зовнішні) постійно переважають над ресурсами (внутрішніми й зовнішніми), у людини порушується стан рівноваги. Безперервне або прогресуюче порушення рівноваги неминуче призводить до «професійного вигорання». «Вигорання» є не просто результатом стресу, а наслідком некерованого стресу |6;13; 17; 18; 20].

Існує сумна тенденція роботодавців і співробітників негайно покладативідповідальність за «професійне вигорання» на індивіда. Однак значна кількість важливих компонентів стресу притаманна професії чи посаді, серед яких професія менеджера займає, на думку авторів, одне з провідних місць. «Професійне вигорання» є кінцевим результатом сукупності факторів оточення, в якому людина працює, отриманої освіти, характеристик установи й особистіших моментів.

Отже, синдром «професійного вигорання» — один із проявів стресу, з яким стикається людина у власній професійній діяльності. Цей термін — загальна назва наслідків тривалого робочого стресу і певних видів професійної кризи. Оскількидані сучасних досліджень унаочнили так, що «професійне вигорання» можна вирізнити від інших форм стресу не лише концептуально, а й емпірично, виникла необхідність у систематичних наукових дослідженнях цього синдрому.

Щодо аналізу основних підходів до вивчення синдрому «професійного вигорання»слід зауважити, що цей феномен став предметом спеціального аналізу зовсім недавно.

Термін «професійне вигорання» (англ. — «burnout») введено американським психіатром X. Дж. Фрейденбергером у 1974 році [27].Фрейденбергер ввів це поняття для характеристики психічного стану здорових людей, які інтенсивно спілкуються з клієнтами, пацієнтами, постійно перебувають вемоційно навантаженій атмосфері при наданні професійної допомоги. Це люди, які працюють у системі «людина — людина»: лікарі, юристи, соціальні працівники, психіатри, психологи, вчителі; менеджери тощо.

Як зазначають зарубіжні дослідники з Канади, США, Західної та Центральної Європи [21-36], а також вчені зРосії та України [8; 9; 11; 12; 18; 19|, фахівці, які працюють у згаданій системі змушені постійно стикатися знегативними емоційними переживаннями своїх клієнтів (пацієнтів, вихованців), а тому мимоволі стають залученими до цих почуттів і зазнають підвищеного емоційногонапруження. Нині синдром має навіть спеціальний діагностичний статус у «Міжнародній

класифікації хвороб — 10»: «Z73-npo6jicMH, пов'язані з труднощами управління власним життям».

З 1974 року вийшло друком понад 2500 статей і книг, присвячених вивченню синдрому «професійного вигорання». Але переважна більшість з них — описового й епізодичного характеру. Літератури, що розкривала б науково-практичні дослідження в цій галузі, ще недостатньо. Проте дослідження синдрому триває. Сподіваємось, що певний внесок у вирішення цієї проблеми зробить і цей посібник.

Досліджеиня синдрому «професійного вигорання» розпочалося зі співробітників медичних установ та різних громадських організацій. Ф. Сторлі — професор Школи догляду при Університеті штату Невада — проводила дослідження цього феномена на медсестрах, які працюють у кардіології. Вона зробила висновок, що цей синдром є результатом конфронтації з реальністю, коли людський дух виснажується в боротьбі з обставинами, які важко змінити. Як наслідок розвивається професійний аутизм. Необхідна робота виконується, але емоційний внесок, який перетворює завдання па творчу форму, відсутній.

Професор психології Каліфорнійського університету К. Маслач деталізувала це поняття, окресливши його як синдром фізичного та емоційного виснаження, що складається з розвитку негативної самооцінки, негативного ставлення до роботи та втрати розуміння й співчуття щодо клієнтів. Доктор К. Маслач підкреслює, що «професійне вигорання» — цс не втрата творчого потенціалу, не реакція на нудьгу, а скоріше емоційне виснаження, що виникає на фоні стресу, викликаного міжособистісиим спілкуванням [31^33].

Нині відомі декілька основних підходів до вивчення синдрому «професійного вигорання».

Перший підхід розглядає «професійне вигорання» як стан фізичного, психічного і передусім емоційного виснаження, викликаного довготривалим перебуванням в емоційно перевантажених ситуаціях спілкування. А відтак «професійне вигорання» тлумачиться як синдром «хронічної втоми».

Другий підхід розглядає «професійне вигорання» як двовимірну модель, що складається, по-перше, з емоційного виснаження та, по-друге, — з деперсоналізації, тобто погіршення ставлення до інших, а іноді й до себе.

Але найпоширенішим є третій підхід, запропонований американськими дослідниками К. Маслач і С. Джексон. Вони розглядають синдром «професійного вигорання» як трьохкомпонсптну систему, котра складається з емоційного виснаження, деперсоналізації та редукції власних особистіших досягнень [33].

«Burnout» — це синдром, група симптомів, що з'являються разом. Однак усі симптоми в жодної людини не проявляються одночасно, оскільки «професійне вигорання» — процес дуже індивідуальний.

Г. Роберте класифікує вищепаведені симптоми як: 1) зміни у поведінці; 2) зміни в мисленні; 3) зміни у почуттях; 4) зміни в здоров'ї [цит,за 25; 28|.

Аналіз змісту й окремих проявів синдрому показує, що «професійне вигорання» має досить складну структуру,тобто багато симптомів, які у кожного менеджера або працівника організації можуть проявлятися по-різному, з урахуванням конкретних обставин його професійної та особистішої життєдіяльності.

Серед симптомів, що виникають першими, можна вирізнити загальне почуття втоми, вороже ставлення до роботи, загальне невизначене почуття занепокоєння, сприймання роботи як такої, що постійно ускладнюється та стає менш результативною. Менеджер або працівник може легко розгніватися, дратуватися і почувати себе виснаженим, приділяти багато уваги деталям і бути налаштованим надзвичайно негативно до всіх подій. Гнів, що вій відчуває, може призве'сти до розвитку підозрілості. Менеджер або працівник може вважати, що організація хоче його

позбутися. Цей стан посилюється відчуттям «незалученості», особливо якщо раніше менеджер або працівник брав участь у всіх подіях. Окрім того, кожен, хто намагається допомогти, щось порадити, викликає роздратування.

Серйозними проявами «професійного вигорання» є поведінкові зміни і ригідність. Якщо людина зазвичай балакуча й нестримана, вона може стати тихою і відчуженою. Або навпаки, людина, що зазвичай була тихою й стриманою, може стати дуже говіркою, вступати в бесіду з будь-ким. Жертва «професійного вигорання» може стати ригідною у мисленні. Ригідний менеджер або працівник закритий до змін, оскільки цс вимагає енергії й ризику, котрі є великою загрозою для вже виснаженої особистості.

Менеджер або працівник, який відчуває на собі дію синдрому «професійного вигорання», може намагатися подолати ситуацію, уникаючи співробітників, фізично і думкою дистанціюючись від них. Уникнення та дистанпіюванпя можуть проявлятися багатьма шляхами. Наприклад, менеджер або працівник часто буває відсутній па роботі. Він може спілкуватися безособовими способами з колегами, зменшувати власну залученість до контактів з ними. Працівник зрештою стає депресивним і починає сприймати ситуацію як «безнадійну». Він може залишити свию посаду чи взагалі змінити професію.

Згідно з теорією Д. Спаньол і Р. Кепьюто «професійне вигорання» може розглядатися з погляду наявності трьох рівнів і трьох стадій. У індивідуума, що відчуває на собі дію «професійного вигорання» першого ступеня, проявляються помірні, нетривалі й випадкові ознаки цього процесу. Такі симптоми проявляються в легкій формі і виражені турботою про себе, наприклад, шляхом розслаблення чи організації перерв у роботі.

На другій стадії «професійного вигорання» симптоми проявляються регулярніше, мають більш затяжний характер і важче піддаються корекції. Звичайні способи розслаблення тут неефективні. Менеджер або працівник може почуватися виснаженим після гарного сну і навіть після вихідних. Щоб потурбуватись про себе, йому необхідні додаткові зусилля.

Ознаки й симптоми третьої стадії «професійного вигорання» є хронічними. Можуть виникати фізичні й психологічні проблеми на кшталт виразки чи депресії. Спроби піклуватися про себе, як правило, виявляються нерезультативними, а професійна допомога може не давати швидкого полегшення. Менеджер або працівник починає сумніватися у цінності своєї роботи, професії і життя [22].

Згідно з судженнями К. Маслач, прояви «професійного вигорання» можуть мати три стадії.

Наприклад, на першій стадії «професійного вигорання» індивідуум виснажений емоційно й фізично і може скаржитися на постійний головний біль, застуду тощо.

Для другої стадії «професійного вигорання» характерні дві сукупності симптомів. Наприклад, у менеджера або працівника може розвинутися негативне, цинічне і знеособлене ставлення до людей, з якими він працює (до колег і клієнтів), чи, навпаки, у нього можуть виникнути негативні думки про себе через почуття, які з'являються до працівників або клієнтів. Щоб уникнути цих негативних почуттів, менеджер або працівник «заглиблюється в себе», викопує тільки мінімальну кількість роботи і пі з ким не спілкується. В індивідуума можуть проявлятися ознаки й симптоми однієї чи обох груп.

Заключна стадія — повне «професійне вигорання» — трапляється, як вважає К. Маслач, не часто, проте виливається у повну відразу до всього па світі. Менеджер або працівник ображений іга самого себе і на все людство. Життя здається йому непідвладним, він не здатен емоційно реагувати па події, зосередитися на проблемах.

На перших двох стадіях «професійного вигорання» індивідуум може «відновитися», але, щоб повернутися до нормального життя, йому необхідно або навчитися жити зтим, що є, або змінити ситуацію. К. Маслач наголошує, що людина, яка повністю «вигоріла», ймовірно, не зміниться, але для того щоб остаточно стверджувати це, необхідні додаткові дослідження [31J.

Одним із найбільш системних і комплексних прийомів розгляду аналізу синдрому «професійного вигорання» є підхід російського вченого В.В. Бойка, який розробив власну класифікацію симптомів, що супроводжують різні компоненти «професійного вигорання».

В.В. Бойко [1]характеризує компоненти згаданого синдрому так:

1. Перший компонент — «напруження»— характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю.

Він знаходить прояв у таких симптомах, як:

1) переживання психотравмуючих обставин — людина сприймає умови роботи та професійні міжособистісні стосунки як психотравмуючі;

2) незадоволеність собою — незадоволеність власною професійною діяльністю і собою як професіоналом;

3) «загнаність у кут» — відчуття безвихідності ситуації, бажання змінити роботу чи професійну діяльність взагалі;

4) тривога й депресія — розвиток тривожності у професійній діяльності,підвищення нервовості, депресивні настрої.

2. Другий компонент — «резистенція»— характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою, відстороненою, байдужою. На такому тлі будь-яке емоційне залучення до професійних справ і комунікацій викликає у людини відчуття надмірноїперевтоми.

Це виявляється у таких симптомах, як:

1) неадекватне вибіркове емоційне реагування — ^контрольований вплив настроюна професійні стосунки;

2) емоційно-моральна дезорієнтація — розвиток байдужості у професійних стосунках;

3) розширення сфери економи емоцій — емоційна замкненість, відчуження,бажання припинити будь-які комунікації;

4) редукція професійних обов'язків — згортання професійної діяльності, прагнення якомога менше часу витрачати па виконання професійних обов'язків.

3. Третій компонент — «виснаження»— характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних комунікацій, розвитком цинічного ставлення до тих, зким доводиться спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень.

Тут виявляються такі симптоми, як:

1) емоційний дефіцит — розвиток емоційної почуттєвості на тліперевиснажсп-ня, мінімізація емоційного внеску у роботу, автоматизм та спустошення людини при виконанні професійних обов'язків;

2) емоційне відчуження — створення захисного бар'єру у професійних комунікаціях;

3) особистісне відчуження (деперсоналізація) — порушення професійних стосунків, розвиток цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися при виконанні професійних обов'язків, та допрофесійної діяльності взагалі;

4) психосоматичні та психовегетативні порушення — погіршення фізичного самопочуття, розвиток таких психосоматичних та психовегетативпих пору-

шень,як розладисну, головний біль, проблеми зартеріальним тиском, шлункові розлади, загострення хронічних хвороб тощо.

Отже, за В.В. Бойко, кожен компонент синдрому складається з 4 симптомів.

Незважаючи на деякі відмінності, всі наведені підходи до розуміння сутності та структури синдрому «професійного вигорання» мають багато спільного. А отже, організаційні психологи залежно від конкретних завдань, які вони вирішують в організаціях, можуть концептуально опиратися на той чи інший підхід.

Щодо міри розвитку «професійного вигорання» у працівників сучасних українських організацій,то аналіз їх діяльності свідчить про те, що цей синдром є доволі розповсюдженим серед менеджерів та працівників внаслідок багатьох об'єктивних чинників, які діють в організаціях сьогодні вперіод трансформаційних процесів, що відбуваються в Україні. Окрім того, важливу роль відіграють і суб'єктивні чинники, пов'язані зіндивідуально-психологічними особливостями менеджерів та працівників.

Для того щоб підтвердити, що синдром «професійного вигорання» дійсно є «об'єктивною реальністю» всучасних українських організаціях, нижче наведено дані проведеного авторами спеціального дослідження в освітніх організаціях.

У дослідженні брали участь 387 педагогів з різних регіонів України, яке проводилося за методикою В.В. Бойка [16] та за допомогою вибіркового інтерв'ю. Для статистичної обробки використовувалася програма SPSS [2].

Отримані результати дослідження дали можливість оцінити особливості прояву всіх компонентів «професійного вигорання» у педагогічних працівників. Проаналізуємо насамперед загальні дані, за допомогою яких оцінювався рівень розвитку різних компонентів синдрому «професійного вигорання».

З табл. 8.1 видно, що домінуючим компонентом у синдромі «професійного вигорання» у педагогів є «резистенція», яка, на думку В.В. Бойка, характеризується припиненням професійних обов'язків, зменшенням взаємодії зколегами та учнями, розширенням сфери економії емоцій, бажанням побути на самоті, неадекватним емоційним реагуванням тощо. Принагідно зауважимо, що 37,5 % опитаних мають високий рівень розвитку цього компонента, натомість як лише у 13,2 % опитаних виявлено високий рівень розвитку першого компонента синдрому («напруження»), а також у 11,6 % опитаних — високий рівень розвитку третього компонента синдрому («виснаження»). Тобто можна стверджувати, що розвиток «професійного вигорання» упрацівників освітніх організацій відбувається саме через другий компонент синдрому. Професійна робота вчителя завжди містить у собі перевантажену емоціями комунікативну діяльність: спілкування з учнями, колегами, адміністрацією, батьками тощо. Все це створює для вчителя умови постійного емоційного напруження. Результати дослідження свідчать, що за таких умов учителі схильні реагувати припиненням комунікативної діяльності. Щоб зберегти власне емоційне здоров'я і добробут, учителі дуже часто вдаються до тактики економії емоцій, вибудовують захисні бар'єри на шляху виснажливого спілкування [18].

Таблиця 8.1. Рівень розвитку компонентів синдрому «професійного вигорання»

Такий висновок підкріплюється й даними про розвиток у вчителів окремих симптомів «професійного вигорання» (табл. 8.2). Дані дослідження свідчать, що у педагогів у синдромі «професійного вигорання» домінують симптоми другого компонента — резистенції- Якщо прорапжирувати симптоми «професійного вигорання» за частотою виникнення, то першемісце посяде «неадекватне вибіркове емоційне реагування» (у 53,0 % опитаних воно сформоване); друге — «редукція професійних обов'язків» (44,2 % опитаних); третє — «розширення сфери економії емоцій» (32,6 %), четверте — «переживання психотравмуючих обставин» (31,5 %); п'яте — «емоційпо-моральна дезорієнтація» (31,3 %).

Таблиця 8.2. Особливості прояву симптомів «професійного вигорання»

Отже, такі дані дають можливість розкрити сутність поведінкових реакцій педагогів при виникненні синдрому. Переважна більшість опитаних педагогів, па думку авторів, схильна до такої захисної реакції, як «економія емоцій», що позначається на стосунках з оточенням, може призводити до неадекватних емоційних реакцій, а також провокує редукцію професійних обов'язків. Встановлено також, що на прояви синдрому «професійного вигорання» суттєво впливають такі чинники: вік, стать, професійний стаж, сімейний статус респондентів, а також наявність та кількість дітей в сім'ї [21].

На думку авторів, для реального відображення міри виражепості синдрому «професійного вигорання» із організаціяхдоцільним є проведення організаційними психологами спеціальних прикладних досліджень вконтексті реалізації «стабільної» моделі діяльності психологічної служби (див. розділ 3 частина 1). Це допоможе завчасно розробити спеціальні індивідуальні та групові програми профілактики і подолання синдрому, забезпечити орієнтацію діяльності організації не лише

Розділ 8. Технологія профілактики та подолання синдрому«професійного вигорання» в організаціях

на своєчасне та ефективне виконання виробничих завдань, а й створення комфортних умов для роботи, задоволення потреб менеджерів і працівників організацій (див. розділ 1 частина 1). Для здійснення таких досліджень організаційним психологам необхідно мати в своєму арсеналі низку діагностичних методик, які будуть наведені у наступному підрозділі.

8.2. Методики для діагностики синдрому «професійного вигорання» в організаціях (діагностичний компонент технології)

Аналіз проблем вивчення синдрому «професійного вигорання», проведений авторами врізних організаціях, показав, щодо основних методик,які можуть бути використані організаційними психологами при Дослідженні цієї проблеми, належать:

1. Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» В.В. Бойка.

2. Методика «Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавіїпнікова.

3. Методика «Синдром «вигорання» в професіях системи «людина — людина».

4. Методика «Оцінка власного потенціалу «вигорання».

5. Методика «Дослідження синдрому «вигорання».

Необхідно зауважити, що кожна із зазначених методик дає можливість насамперед виявити рівень розвитку синдрому та його окремих складових. Незважаючи на різне термінологічне значення понять, які використовуються науковцями, — «професійне вигорання», «емоційне вигорання», «психічне вигорання», «вигорання» та ін., вони є синонімами і розкривають ті чи інші аспекти «вигорання», як у професійній, гак і в інших сферах життєдільяності людини. Проаналізуємо кожну методику детальніше.

Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» В.В. Бойкає найбільш комплексною і дає можливість системно і детальніше проаналізувати міру вира-женості дванадцяти симптомів синдрому «вигорання», враховуючи компоненти, дояких вони відносяться. Зокрема, це такі компоненти та симптоми:

Перший компонент — «Напруження»:

1. Переживання психотравмуючих обставин;

2. Незадоволеність собою;

3. «Загнаність у кут»;

4. Тривога і депресія.

Другий компонент — «Резисгпенція»:

1. Неадекватне вибіркове емоційне реагування;

2. Емоційно-моральнадезорієнтація;

3. Розширення сфери економії емоцій;

4. Редукція професійних обов'язків. Третій компонент — «Виснаження»:

1. Емоційний дефіцит;

2. Емоційне відчуження;

3. Особистісне відчуження (деперсоналізація);

4. Психосоматичні та психовегетативні порушення.

Враховуючи якісні і кількісні показники, які обчислюються за даними методики для різних компонентів синдрому «вигорання», організаційні психологи можуть дати досить змістовну характеристику щодо проявів синдрому в особистості, а також визначити індивідуальні та групові заходи профілактики і психокорекції. Для якісної інтерпретації даних, за словами В.В. Бойка, можна використовувати такі питання:

• які симптоми домінують;

• якими сформованими і домінуючими симптомами супроводжується «виснаження»;

• чи обумовлене «виснаження» (якщо виявлене) факторами професійної діяльності, що ввійшли всимптоматику «вигорання», або суб'єктивними факторами;

• який симптом (симптоми) найбільше обтяжують емоційний стан особистості;

• у яких напрямках треба впливати на виробничу обстановку, щоб знизити нервову напругу;

• які ознаки й аспекти поведінки самої особистості підлягають корекції, щоб «емоційне вигорання» не завдавало шкоди їй, професійній діяльності і партнерам.

Методика «Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавішніковадає можливість дослідити прояви синдрому за такими основними показниками:

• психоемоційне виснаження;

• особистісне віддалення;

• професійна мотивація.

Суттєвим є те, що методика допомагає проаналізувати прояви синдрому «вигорання» на трьох основних рівнях:

• міжособистісному;

• особистісному;

• мотиваційному.

Слід зазначити, що методика є не такою складною в обробці, як попередня, і може бути використана для більш оперативного вирішення професійних завдань організаційними психологами.

Методика дає можливість розробити певну систему психокорекційної роботи та встановити, за якими складовими найбільш «рельєфно» проявляється синдром.

Методика «Синдром «вигорання» у професіях системи «людина— людина»зорієнтована перш за все на дослідження тих категорій фахівців, які працюють всистемі «людина — людина», насамперед менеджерів та педагогічних працівників. Тому саме цю методику, па думку авторів, доцільно використовувати організаційним психологам, аналізуючи синдром «вигорання» у менеджерів організацій та працівників освітніх закладів.

Варто нагадати, що методика базується на теорії синдрому «вигорання», розробленій К. Маслач і С. Джексон, і дає можливість визначити такі основні складові синдрому «вигорання»:

• емоційне виснаження;

• деперсоналізація;

• редукція особистих досягнень.

Суттєвим є те, що методика має два варіанти опитувальника, які можуть бути використані окремо при дослідженні як менеджерів, так і викладачів, учителів.

Методика є досить компактною у використанні порівняно з першими двома методиками — вона включає лише 22 питання (у двох попередніх методиках — 84 та 72 відповідно). Тому її доцільно застосовувати у ситуації, коли потрібно дуже швидко провести опитування, зокрема з менеджерами організацій.

На основі результатів, отриманих за допомогою опитувальника, можна також розробити програми подолання синдрому «вигорання» як для окремої особистості (менеджера або працівника), так і для групи людей, які працюють в одному відділі чи організації.

Методика «Оцінка власного потенціалу «вигорання»дає можливість дослідити такі основні компоненти «вигорання»:

• деперсоналізацію;

Розділ 8. Технологія профілактики та подолання синдрому«професійного вигорання» в організаціях

• особисту задоволеність;

• емоційне виснаження.

Кожний і.! названих компонентів «вигорання» аналізується за трьома рівнями розвитку: низький, середній, високий.

Методика включає всього 18 питань і може бути використана для оперативного дослідженнясиндрому «вигорання» та розробки відповідних корекційних програм.

Методика «Дослідження синдрому «вигорання»допомагає виявити рівні ви-раженості синдрому (високий, середній та низький). На думку авторів, ЇЇ доцільно використовувати для найпростіших досліджень, які дають можливість зорієнтуватися в наявності проблеми.

Необхідно наголосити, що під час проведення прикладних досліджень в організації варто використовувати -2—3 методики — для взаємоперевірки та взає-модоповнення отриманих даних.

Нижче наводиться повний текст описаних методик, які можуть бути використані в реальній роботі організаційних психологів.

Методика 1. Методика діагностики рівня «емоційного вигорання»

В.В. Бойка

(Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиапюстика. Методики и тестьі. Учсбное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1998. - С. 161-169.)

Інструкція.На кожне із запропонованих нижче суджень дайте відповідь «так» чи «пі». Візьміть до уваги: якщо у формулюваннях опитувальника згадуються партнери, то йдеться про суб'єктів Вашої професійної діяльності — пацієнтів, клієнтів, споживачів, замовників, учнів, студентів та інших осіб, з якими Ви щоденно працюєте.

Текст опитувальника

1. Організаційні помилки на роботі постійно змушують нервувати, напружуватися, хвилюватися.

2. Сьогодні я задоволений своєю професією не менше, ніж на початку кар'єри.

3. Я помилився у виборі професії чи профілю діяльності (займаю не своє місце).

4. Мене турбує те, що я став гірше працювати (менш продуктивно, менш якісно, повільніше).

5. Теплота у взаємодії з партнерами дуже залежить від мого настрою.

6. Від мене, як відпрофесіонала, мало залежить добробут партнерів.

7. Коли я приходжу з роботи додому, то деякий час (години 2-3) мені хочеться побути па самоті, щоб зі мною ніхто не спілкувався.

8. Коли я відчуваю втому чи напруження, то намагаюся швидше вирішити проблеми партнера (згорнути взаємодію).

9. Мені здається, що емоційно я не можу дати колегам того, що потребує професійний обов'язок.

10. Моя робота притупляє емоції.

11. Я відверто втомився від людських проблем, з якими доводиться мати справу па роботі.

12. Трапляється, я погано засинаю (сплю) через хвилювання, пов'язані з роботою.

13. Взаємодія з партнерами потребує від мене великого напруження.

Частина 2. Основні технології роботи організаційних психологів з менеджерами та персоналом організацій, підприємцями

14. Робота з людьми приносить мені все менше задоволення.

15. Я б змінив місце роботи, якби з'явилась така можливість.

16. Мене часто засмучує те, що я не можу на потрібному рівні надати професійну підтримку, послугу, допомогу.

17. Мені завжди вдається запобігти впливу поганого настрою наділові контакти.

18. Мене дуже засмучує ситуація, коли щось не йде на лад у стосунках з діловим партнером.

19. Я так стомлююся на роботі, ию вдома намагаюся спілкуватися якомога менше.

20. Через брак часу, втому та напруження часто приділяю партнеру менше уваги, ніж потрібно.

21. Іноді звичні ситуації спілкування на роботі дратують мене.

22. Я спокійно сприймаю обгрунтовані претензії партнерів.

23. Спілкування з партнерами спонукає мене уникати людей.

24. При згадці про деяких партнерів та колег, у мене псується настрій.

25. Конфлікти та суперечки з колегами віднімають багато сил та емоцій.

26. Мені все складніше встановлювати або підтримувати контакти з діловими партнерами.

27. Обставини на роботі мені здаються дуже складними і важкими.

28. У мене часто виникають тривожні очікування, пов'язані з роботою: щось має трапитися, як би не припуститися помилки, чи зможу зробити все як потрібно, чи не скоротять мене тощо.

29. Якщо партнер мені неприємний, то я намагаюсь обмежити час спілкування з ним, менше приділяти йому уваги.

30. У спілкуванні па роботі я дотримуюся принципу «не роби людям добра — не отримаєш зла».

31. Я з радістю розповідаю домашнім про свого роботу.

32. Трапляються дні, коли мій емоційний стан погано відображається на результатах роботи (менше працюю, знижується якість, виникають конфлікти).

33. Іноді я відчуваю, що потрібно поспівчувати партнерові, але не в змозі цього зробити.

34. Я дуже хвилююся за свою роботу.

35. Партнерам по роботі віддаю більше уваги та турботи, ніж отримую від них вдячності.

36. При одній згадці про роботу мені стає погано: починає колоти в області серця, підвищується тиск, виникає головний біль.

37. У мене добрі (в цілому задовільні) стосунки з безпосереднім керівником.

38. Я часто радію, коли бачу, що моя робота приносить користь людям.

39. Останнім часом мене переслідують невдачі па роботі.

40. Деякі аспекти (факти) моєї роботи викликають розчарування, нудьгу і зневіру.

41. Трапляються дні, коли контакти з партнерами складаються гірше, ніж зазвичай.

42. Я переймаюся проблемами ділових партнерів (суб'єктів діяльності) менше, ніж зазвичай.

43. Втома від роботи призводить до того, що я намагаюся скоротити час спілкування з друзями та знайомими.

44. Зазвичай я виявляю зацікавленість особистістю партнера більше, ніж того вимагає справа.

45. Зазвичай я приходжу на роботу відпочивши, зі свіжими силами, в доброму настрої.

46. Іноді я ловлю себе на тому, що працюю з партнерами автоматично, без душі.

47. У справах зустрічаються настільки неприємні люди, що всупереч волі бажаєш їм чогось недоброго.

48. Після спілкування з неприємними партнерами в мене буває погіршення фізичного та психічного самопочуття.

49. На роботі я постійно відчуваю психічне та фізичне перевантаження.

50. Успіхи в роботі надихають мене.

51. Ситуація на роботі, в якій я опинився, здається безвихідною (майже безвихідною).

52. Я втратив спокій через роботу.

53. Впродовж останнього року траплялися скарги па мене з боку партнерів.

54. Мені вдається зберегти нерви тільки через те, що багато з того, що відбувається з партнерами, я не беру близько до серця.

55. Я часто з роботи приношу додому негативні емоції.

56. Я часто працюю через силу.

57. Раніше я був більш співчутливим та уважним до партнерів, ніж тепер.

58. У роботі з людьми керуюся принципом: не псуй нерви, бережи