ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Концепция Э. Мэйо и использование его положений в современном менеджменте

Через 50 лет в знаменитых Хоторнских эксперимен­тах американский социолог и психолог Э.Мэйо (1880-1949) подтвер­дил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».

Мэйо, ставший родоначальником нового направле­ния в менеджменте — школы «человеческих отноше­ний», — доказал это в безукоризненно строгих науч­ных опытах. Но характерно другое: в основных своих чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выпол­няли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение все­го дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом боль­шинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повы­сит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от на­реканий начальства.

Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то нефор­мальных, т. е. не санкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при ра­боте бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное испол­нение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Мэйо употреблял применительно к данной ситуации выражение «коллективное давление», которое в современной социальной психо­логии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».

 

Исходной точкой направления «человеческие от­ношения» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927—1932 гг..ист2 социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияю­ щих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс.

 

В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

 

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.ИСТ1

 

На первом этапе экспериментов была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. В результате был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо — академически образованный человек, имеющий подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

 

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работ­ ниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как сни­ зилась степень утомляемости.

 

Наблюдатели старались расположить к себе работниц, ведя с ними дружеские беседы.. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же.

 

Ученые были в недоумении. И тогда они обратились к самим работницам и выяснили, что главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами.

 

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее прак­ тической части принял самое активное участие соратник Э. Мэйо по хоторнскому эксперименту Г. Ротлисбергер.

 

Эксперимент длился восемь лет — по 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

 

Впоследствии была предпринята попытка повторить полученные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе появились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и справедливости. Группа определила «справедливую» норму выработки и осуждала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию малых групп. Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ.

 

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу по интервьюированию 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента.

 

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.76-78 стр ист 1

 

На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

 

На основании хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

 

• все проблемы производства и управления должны рассматри­ ваться через призму «человеческих отношений», с учетом «соци­ ального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют от­ носительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

 

• важность взаимоотношений между рабочими и руководителя­ ми, признание роли руководителя в формировании морально­ го климата в трудовом коллективе;

 

• возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и созда­ ние условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избе­ гать «хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действитель­ ной жизни практически не совпадают ист1

 

Основные положения доктрины человеческих отношений По­ степенно сформировалась доктрина человеческих отношений, кото­ рая включает в себя следующие основные моменты:

 

• систему «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

 

• беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психо­ логов, к которым рабочий может обратиться по любому вопро­ су. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разря­ диться»;

 

• организацию мероприятий, именуемых «участием рабочих в при­ нятии решений» — проведение деловых совещаний с участи­ ем рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. при­ влечение рабочих к управлению производством;

 

• наличие в любой организации неформальных групп. Формаль­ ная организация создается по воле руководства. Неформаль­ ные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересо­ ванность.

 

Неформальная организация возникает в рамках формальной ор­ ганизации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные по­ требности ее работников. В большой организации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и ли­ деры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной органи­ зации возникает в результате социального взаимодействия. Нефор­ мальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации.

 

Представители школы «человеческих отношений» рекомендова­ ли уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая зада­ ча, а «социальное искусство».

Ист3

Однозначной оценки Хоторнских экспериментов в за­рубежной литературе нет и по сей день, хотя их принци­пиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательс­кий талант Мэйо. Были моменты, когда результаты экспе­римента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследова­ния приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у иных опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести многолетние и сложнейшие эксперименты до конца.

По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профес­сиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индуст­риальной социологии, особенно когда речь идет о пер­вой половине XX века.

ИСТ 2

 

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, при­ числяется к одному из самых значительных за всю историю менеджмента. Оно доказало, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производи­ тельности значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:

- Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

 

- Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

 

- Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на эффективность производства.

 

- Обмен информацией между людьми имеет важное значение, ибо она представляет собой решающий фактор управления.

 

- Главные проблемы не могут быть простыми.

 

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования в 1920-е гг концепции человеческих отношений. У ее истоков наряду с Мейо стояли Ф. Роэзлизбегер и М. Фоллетт.

 

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими тезисами:

- человек — социальное животное (Мейо ввел понятие «социальный человек»);

- жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процес­ сов несовместимы с его природой;

 

• производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям. Поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера. ИСТ3 стр.52-53

 

Движение «человеческие отношения» положило на­чало новому этапу в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление или, в узком значе­нии слова, научная школа и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в пос­ледние десятилетия, например, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое начало в иссле­дованиях Элтона Мэйо.ист2

 

Итак, Хоторнские эксперименты заложили основы со­временного менеджмента. Э.Мэйо нашел самый убеди­тельный способ — экспериментальный, — чтобы дока­зать наличие тесной связи производительности труда и участия рабочих в принятии решений, касающихся выпол­няемого задания, т. е. участия в рамках рабочего места.

Главный теоретический вывод Мэйо гласил: пред­приятие представляет собой социальную систему, со­стоящую из неформальных групп, регулирующих чело­веческое поведение.

На смену модели «экономического человека», кото­рый ради высокого заработка готов терпеть плохие ус­ловия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концеп­ция «человеческих отношений». Во главу угла были по­ставлены интересы, потребности и экспектации (ожи­дания) индивида, а также групповые нормы и ценности.ист2

 

Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно долж­ны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабо­чем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э. Мэйо, но именно ему удалось в ходе хоуторнских экспериментов добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, ко­торый, по-видимому, обеспечил научное подтверждение их обоснованности.

Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения дол­госрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых Э. Мэйо удалось убедить руководство компании Western Electric расширить иссле­довательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки в организации тру­да. Э. Мэйо и специалисты из Western Electric разработали новый подход к исследо­ваниям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторпе подтолкнули менеджеров и специа­листов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.ИСТ5 стр569

 

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти