ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Концепции Ч. Барнарда и ее вклад в формирование современного американского менеджмента

Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и проч.), а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привели к формированию в середине XX столетия так называемого

системного подхода к управлению.

Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

 

В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом.

 

Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интеграции элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности.

 

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был На формирование школы человеческих отношений заметноевлияние оказали труды последователей Мэйо, в частности ¥. Бар­ нарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышед­шая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. ИСТ 1

Нестер Барнард был успешным бизнесменом, чье впечатляющее новаторское изложение теории организации и лидерства основывалось на синтезе личного делового опыта и идей, почерпнутых из книг по проблемам общественных наук.. ИСТ 5 стр 87

американский исследователь Ч. Барнард (1887— 1961), в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др.

 

Он определил организацию как согласованно функционирующую систему, позволяющую "входящим в ее состав индивидам достичь благодаря взаимодействиям тех результатов, которые они никогда не могли бы получить, работая поодиночке. Роль руководителя, по мнению Ч. Барнарда, заключается в определении целей и задач организации; в установлении системы коммуникаций; в создании стимулов для привлечения, удержания и мотивации работников организации. Вклад Ч. Барнарда в представление о лидерстве и о процессе принятия решений, а также его понимание важности ценностей и культуры организации как единого целого по- прежнему продолжают оказывать влияние на развитие теории менеджмента

 

Он сознательно выступал против доминировавшего ранее «рационального» и «научного» подхода к организации, в котором он видел чрезмерный перекос в сторону экономической мотивации и анализа формальной структуры. Поэтому Ч. Барнард придавал большое значение пониманию как формальных, так и неформальных систем, потребностям организации в удовлетворении широкого круга гуманистических потребностей и требований внешней среды, а также симбиозу лидеров и их последователей. Его определение организации как «кооперативной системы» вытекало из результатов глубокого анализа, переосмысления выводов различных научных работ и личного управленческого опыта.ИСТ 5

 

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, разви­ вал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои соб­ственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг

с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора коо­ перативной системы. Деятельность системы характеризуется резуль­ тативностью и эффективностью. Она имеет цель.

 

Под результативностью Барнард понимал достижение цели коо­ перации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной, если достигнута цель коопе­ рации. В отличие от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивиду­ альных мотивов работников. В случае достижения цели с минималь­ ными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды

 

и от степени удовлетворенности своих работников. В процессе взаи­ модействия людей в системе их первоначальные цели, мотивы и ин­ тересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффектив­ ной» и люди не достигли желаемых результатов, то они уходят из нее.

 

Барнард различал два типа организаций: формальную и нефор­ мальную. Формальная организация возникает при наличии:

 

• людей, стремящихся к общению друг с другом;

• сознательного желания этих людей совместно трудиться;

• общей цели.

 

Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к общению, результативность и эффективность.

 

Неформальные организации существуют в рамках формальных ор­ганизаций.

 

Под неформальной организацией, — писал Барнард, — я подразу­ меваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей.

 

Такая организация не имеет единой цели, однако она может ока­ заться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям неформальной орга­ низации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства лич­ ного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

 

Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилия­ ми их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствую­ щее место в его системе отводится власти, необходимой для управле­ ния индивидами.

 

Центральное место в кооперативных системах занимает управляю­ щий, основными функциями которого являются: определение страте­ гических целей, принятие управленческих решений, разработка сис­ темы коммуникаций и структуры управления системой. Особой, главной функцией управляющего Барнард считал «созидание орга­ низационной морали», т.е. той духовной силы, без которой управ­ ляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.

 

В целом школа психологии и человеческих отношений рассмат­ ривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнориро­ вала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, кото­ рые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих.ИСТ 1

 

 

По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные.

 

Организации по Барнарду могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя: а) систему функционирования; б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации; г) систему логического принятия решений.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей и удовлетворением их потребностей.

 

Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет от этого выгода. Поэтому первая обязанность руководителя — управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.

 

Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более жизнеспособной, неизбежно.

Цель неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от официального руководства.

 

Он говорил о необходимости тщательного учета в управлении моральных факторов, ибо с неумением делать это связаны многие неудачи администраторов.

Основываясь на системном подходе, Барнард вьдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.

ИСТ 3 СТР 53-54

Как оппоненты так и сторонники Ч. Барнарда часто критиковали его за тяже-ловесную и абстрактную манеру представления своих идей и за недостаточное количество приводимых конкретных примеров. С точки зрения содержания его работ большинство высказывавшихся упреков касалось не выбранной им аргу-ментации, а уклонения от рассмотрения некоторых важных вопросов, например формулировки стратегии, роли совета директоров организации, практических ас-пектов проблем лидерства и участия наемных работников в управлении.

У. Скотт считает, что Ч. Барнард заложил в Америке основы «управленческого государства», посредством чего политические системы приобрели корпоративную этику и корпоративный стиль управления, при которых все «управляемое» вне зависимости от возможности оценки конечного результата признается эффективным (Scott, 1992). В то же время У. Скотт признает неспособность Ч. Барнарда осознать, что его высокие ожидания человеческой порядочности у высших руководителей, «носителей управленческих идей», не всегда соответствуют действительности.

С другой стороны, с некоторых пор все чаще раздаются восторженные оценки деятельности Честера Барнарда. Например, Т. Питере и Р. Уотерман отмечают важнейшее значение акцентов исследователя па целях организации, на «не-обычной и важной роли руководителей во всем, что происходит в компании», на «формирование се общих ценностей и управление ими», а также на том, что культура организации способствует достижению ее экономических целей (Peters and Waterman, 1982: 97). Убеждение Ч. Барнарда в том, что «цель может быть успешно достигнута только тогда, когда стремление к ее достижению разделяет-ся всеми сотрудниками, вносящими свой вклад в общее усилие», и понимание важности «целого», а не просто отдельных его частей также рассматриваются многими учеными как безусловные достоинства его воззрений.

Способность Ч. Барнарда достигать баланса между теоретическими рассужде-ниями и реминисценциями о практических достижениях, а также умение пока-зать, что научные исследования и реальная управленческая деятельность не только не мешают друг другу, но и способствуют продвижению вперед (Andress, 1968; Williamson, 1990), являются качествами, по-прежнему вызывающими наше неподдельное восхищение.

Идеи Честера Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время. Трудно себе представить, как бы развивалась научная ли-тература по проблемам управления без оригинальных и проницательных выво-дов, сделанных в книге «The Function of the Executive» и выраженного в ней целостного представления о задачах организации и о взаимосвязях между фор-мальными и неформальными системами. Ч. Барнард был первым, кто обратил са-мое пристальное внимание на роль высшего руководства крупной организации и поставил вопрос о том, для чего оно существует. Он не только усвоил достижения современных ему ученых в «классической теории», «научном менеджменте» или «теории человеческих отношений», но и обеспечил им дальнейшее развитие. Практический опыт Ч. Барнарда дополнил и подкрепил фактами его теоретические исследования и обеспечил признание его идей как учеными, так и действующими менеджерами. Все это отражает способ, которым исследователь достиг устойчивого равновесия между «жестким» и «мягким» подходами к организациям, между «наукой» менеджмента и «искусством» организационной деятельности, и объясняет причины создания его собственной метафоры составляющих процесса управления организацией как «определения структуры симфонии, искусства ее сочинения и мастерства ее исполнения» (Barnard, [1938)1968: xxxiv).

ИСТ 5

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти