Без підкорення всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, без дотримання встановленої дисципліни праці неможливо досягти тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

Дисципліна – елемент соціальної системи, що забезпечує зберігання існуючих відносин, соціальної системи.

Дисципліна – ефективний засіб досягнення соціальних, політичних, технічних цілей, засіб, що дозволяє розвиватися суспільній системі.

У законодавстві йдеться про дисципліну праці, трудову, виробничу, технологічну, службову, фінансову дисципліну тощо. Види дисципліни можна класифікувати за видами соціальних норм: державна, трудова, планова, фінансова та ін.

Найбільш загальним поняттям є дисципліна праці. Термін «трудова дисципліна» застосовується в широкому і вузькому розумінні. У першому випадку трудова дисципліна є синонімом дисципліни праці і включає в себе обов'язки сторін трудового договору. Трудова дисципліна має внутрішній і зовнішній аспекти. Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому розпорядку. Він включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника підприємства в процесі праці.

Під внутрішнім аспектом дисципліни праці належить розуміти сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці. Для осіб, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва, йдеться про виробничу дисципліну і її складову - технологічну дисципліну. Для працівників державного апарату йдеться про службову дисципліну і т. д.

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах:

1. Як один із основних принципів трудового права – забезпечення виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Забезпечувати дисципліну праці зобов'язані сторони трудових правовідносин.

2. Як інститут трудового права – система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових правовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці.

3. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці проявляється в установленні відповідної поведінки конкретних працівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обов'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором, контрактом. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці характеризується також фактичною поведінкою сторін трудових правовідносин, рівнем дотримання працівниками внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, де вони працюють.

4. Як фактична поведінка – рівень дотримання всіма учасниками виробничого процесу дисципліни праці. Цей рівень може бути низьким – якщо є масові порушення працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку; середнім – якщо в окремих учасників трудового процесу є деякі відхилення щодо дотримання дисципліни праці; високим - якщо всі учасники трудового процесу дотримуються дисципліни праці.

Трудова дисципліна як правова категорія має двосторонній характер, оскільки охоплює обов'язки як працівників, так і власника (уповноваженого ним органу).

Дисципліна праці тісно взаємопов'язана з виробничою та технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна – більш широке поняття, ніж дисципліна праці, оскільки виробнича дисципліна за своїм змістом охоплює дисципліну праці і виходить за її межі. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки тієї частини, яка становить виконання їх трудових обов'язків. Власник несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в повному обсязі. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни, метою якої є дотримання технічних норм, правил на виробництві. Порушення працівником технологічної дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Притягнути працівника до відповідальності можна тільки за винне невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, трудовим договором, контрактом. При застосуванні заходів дисциплінарного та громадського стягнення повинні бути витримані строки для застосування дисциплінарного стягнення.

Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Для окремих категорій працівників елементи внутрішнього розпорядку можуть бути включені в закони. Так, в Закон України «Про державну службу» (розділ II «Правовий статус державних службовців державних органів та їх апарату») включено основні обов'язки державного службовця, основні права державного службовця, обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу.

6.4. Основні обов`язки власника або уповноваженого ним органу

Та працівників

Усі обов'язки власника або уповноваженого ним органу мають юридичний і моральний характер. За змістом обов'язки власника або уповноваженого ним органу можна класифікувати на дві групи:

а) загальні, які він несе нарівні з іншими учасниками колективної праці (своєчасно з'являтися на своєму робочому місці);

б) обов'язки, покладені на власника або уповноваженого ним органу як на орган управління підприємством, що здійснює керівництво колективною працею:

правильно організувати працю працівників. Цей обов'язок включає необхідність чіткого визначення робочого місця, спеціальності і кваліфікації працівника, ознайомлення працівників з внутрішнім трудовим розпорядком підприємства, колективним договором, правилами техніки безпеки і виробничої санітарії, створення необхідних умов для ефективної, продуктивної праці: забезпечення матеріалами, інструментами, при необхідності - спецодягом тощо;

створювати умови для підвищення продуктивності праці. Такі умови передбачають: запровадження нових технологій, нової техніки і як наслідок цього – скорочення фізичної, ручної малоефективної праці;

забезпечувати трудову і виробничу дисципліну. Цей обов'язок досягається методами переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, врахування всіх випадків прояву активності з позитивним результатом, а також шляхом застосування заходів впливу у всіх випадках невиконання обов'язків;

неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці. Цей обов'язок передбачає в себе попереджувальний нагляд за охороною праці: проведення інструктажу з правил техніки безпеки і виробничої санітарії, попередження травматизму, розслідування і облік нещасних випадків на виробництві, відсторонення працівників від роботи у разі відмови їх від інструктажу, перевірку знань з охорони праці та протипожежної охорони;

уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

власник або уповноважений ним орган повинен уважно ставитися до запитів працівників, розглядати скарги з питань, що стосуються виробничої діяльності, поліпшувати умови праці шляхом впровадження нових технологій, техніки, устаткування робочих місць.

Обов'язки працівників

Обов'язки працівників, передбачені у статті 139 КЗпП України, є загальні для всіх працівників підприємств, установ, організацій будь-якої форми власності. Перелік обов'язків, передбачений у ст. 139 КЗпП України, не є вичерпним, а тому може конкретизуватись у правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, трудових договорах, при укладенні контракту.

За своїм змістом обов'язки працівників можна поділити на три групи: ті, що пов'язані з виконанням працівником своєї трудової функції. Це основна група обов'язків, які можна розбити на підгрупи в залежності від того, до якої сторони трудових правовідносин належать ці обов'язки: обов'язки, що належать безпосередньо до виконання трудової функції – працювати чесно, сумлінно; обов'язки, пов'язані з виконанням установленої міри і режиму праці – додержуватися трудової дисципліни, тобто виконувати норму праці, що виражається в робочому часі, нормах часу і виробітку; обов'язки щодо забезпечення належної якості роботи – підвищувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, тобто не допускати браку в роботі, дотримуватися інструкцій щодо технології виробництва; обов'язки щодо охорони майна власника – дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір, контракт; обов'язки щодо охорони праці – дотримуватись вимог нормативних актів про охорону праці;

ті, що встановлюють обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які б забезпечили нормальний психологічний клімат на виробництві, відобразили підвищення культури, цивілізованості працівників, а звідси – підвищення продуктивності праці;

ті, що складають обов'язки виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, що випливають із умов трудового договору, контракту. При цьому розпорядження власника повинні носити законний характер. Залежно від виду дисципліни обов'язки поділяються на:

а) обов'язок працювати чесно та добросовісно. Чесна та добросовісна праця передбачає передусім не тільки дотримання норм трудового законодавства, умов колективного і трудового договорів, а й дотримання етичних, моральних норм, що встановлені на даному підприємстві; обов'язок виконувати розпорядження власника (або уповноваженого ним органу) підприємства, якщо вони носять законний характер, – тобто ті розпорядження, що входять в компетенцію власника: обов'язок поліпшувати якість праці, що, в свою чергу веде до поліпшення якості продукції;

б) виробничі:

обов'язок дбайливо ставитися до майна власника підприємства, з яким укладено трудовий договір, контракт. Це означає, що працівники своїми діями не повинні допускати пошкодження, знищення майна, в т.ч. знищення через несправність інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові у користування;

обов'язок підвищувати продуктивність праці, норми виробітку;
обов'язок дотримуватись вимог по охороні праці, техніці безпеки і виробничої санітарії;

в) технологічні:

обов'язок дотримуватись технологічної дисципліни означає обов'язок дотримання технологічних норм, котрі включають дотримання технологічних обов'язків і використання своїх прав.

Спеціальні обов'язки працівників відповідних професій, посад встановлюються: а) нормативними актами, що передбачають обов'язки певних категорій працівників (дисциплінарні статути, положення про дисципліну праці, єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад службовців тощо). Наприклад, у п. 4 Статуту про дисципліну працівників зв'язку України встановлені, зокрема, обов'язки працівників зв'язку: суворо берегти державну таємницю листування, телефонних розмов, телеграфних та інших повідомлень, що передаються засобами зв'язку.

Обов'язки певних категорій працівників установлюються в законах та інших нормативно-правових актах.

Наприклад, Закон України «Про державну службу» встановлює обов'язки державних службовців: додержання Конституції України та інших актів законодавства України; недопущення порушень прав і свобод людини і громадянина; збереження державної таємниці, інформації громадян, що стала їм відома під час виконання обов'язків державної служби, а також іншої інформації, яка згідно з законодавством не підлягає розголошенню тощо.

Загальна система встановлення обов'язків працівників є така: загальні обов'язки всіх працівників закріплені в КЗпП України; обов'язки працівників окремих галузей і посад установлені в інших нормативно-правових актах; на підприємствах обов'язки працівників закріплені в статутах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про структурні підрозділи, посадових інструкціях, а також у трудових договорах, контрактах.

Їх застосування

Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, морального і матеріального стимулювання.

Таку стимулюючу роль виконує заохочення – як форма сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків. Заохочення є публічним проявом пошани як до працівника, так і трудового колективу в зв'язку з досягнутими успіхами в праці. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. КЗпП України не визначає навіть зразкового переліку заохочень, які може застосувати власник або уповноважений ним орган до працівників. Коментована стаття лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом до працівників за сумлінне виконання своїх трудових обов'язків.

Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на працівників – на моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани) і матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним подарунком – можуть бути реалізовані за умови якщо на підприємстві є фонд матеріального стимулювання і прийнято положення про преміювання, в якому встановлені показники, при досягненні яких у працівника виникає право на певний вид заохочення); за сферою дії – на загальні, що застосовуються до всіх працівників, і спеціальні – стосуються певних категорій працівників і службовців. Правила внутрішнього трудового розпорядку багатьох підприємств передбачають такі заходи заохочення, як присвоєння почесних звань «Кадровий працівник підприємства», «Майстер золоті руки», «Почесний ветеран праці підприємства», «Ветеран праці». Присвоєння таких звань пов'язується, як правило, із збільшенням тарифної ставки чи окладу працівника.

Крім видів заохочення, передбачених у правилах внутрішнього трудового розпорядку, певні заохочення передбачаються у статутах і положеннях про дисципліну праці, а також в окремих законах. Наприклад, у ст. 34 Закону України «Про державну службу» встановлюється, що за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.

Статут про дисципліну працівників зв'язку передбачає такі види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) преміювання;

3) нагородження цінним подарунком;

4) занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;
5) нагородження почесною грамотою;

6) нагородження нагрудним знаком «Почесна відзнака Міністерства зв'язку України».

Для відзначення сумлінного ставлення осіб рядового і начальницького складу до виконання службових обов'язків у МВС України можуть застосовуватись такі заохочення:

1) оголошення подяки;

2) нагородження цінним подарунком;

3) нагородження почесною грамотою;

4) нагородження нагрудним знаком органів внутрішніх справ;

5) дострокове присвоєння чергового спеціального звання;

6) присвоєння спеціального звання, вищого на один ступінь від звання, передбаченого на займаній посаді.

Система заохочень повинна переконати працівника, що на підприємстві існує чіткий взаємозв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності і заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої власні потреби.

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Однак профспілкова організація згідно з Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» є добровільною громадською організацією, а тому може створюватись не на всіх підприємствах. Якщо на підприємстві немає профспілкової організації, то тільки в такому випадку власник може застосувати заходи заохочення без погодження з профспілковим комітетом. Правило щодо застосування заохочень разом або за погодженням з профспілковим комітетом поширюється лише на ті види заохочення, що передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях і статутах про дисципліну.

Власник або уповноважений ним орган може вживати до працівників заходи заохочення, застосування яких можливе без згоди або погодження з профспілковим комітетом. За юридичною природою вони разові і мають індивідуальний характер (видача працівникові премії, що не передбачена системою заробітної плати).

Можливе застосування до працівників одночасно кількох заохочень. На практиці, як правило, поєднують заходи морального та матеріального стимулювання (оголошення подяки і видача премії). При застосуванні заохочення необхідно звернути увагу на відповідність заохочення досягненням працівника, його дієвість та забезпечення гласності щодо належної оцінки праці працівника для інших членів трудового колективу. Заохочення і нагороди за успіхи у праці оголошуються в наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу, доводяться до відома всього трудового колективу. Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки.

У трудовій книжці є спеціальний розділ «Відомості про нагородження», до якого вносяться відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України; у розділ «Відомості про заохочення» вносяться відомості про заохочення за успіхи у праці. До трудових книжок не заносяться відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких має загальний характер. В Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, установах, організаціях описано порядок внесення відомостей про нагородження і заохочення.

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені до трудової книжки за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціальною уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

У період дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Література

Нормативні акти

1. Конституція України // Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. Офіційне видання. – К.: Українська правнича фундація, 1996.

2. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. – Харків: Консум, 2003. – 832 с.

3. О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями: Закон СССР от 17.06.1983 г. //ВВС СССР. – 1983. – № 15. – Ст. 78.

4. Закон України « Про адвокатуру та адвокатську діяльність» // Відомості Верховної Ради. – 2012. – № 52. – Ст.490.

5. Закон України “Про державну службу” від 5. 12.2012. // Відомості Верховної Ради (ВВР), 2012, № 26, Ст. 273.

6. Дисциплінарний статут прокуратури України: затверджений Постановою ВР України від 06.11.91.//ВВР України. – 1992. – №4. –Ст.15.

7. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Затв. Постановою КМ України від 26 січня 1993 р. № 55 // ЗП України. – 1993. – № 4-5. – Ст. 71.

8. Статут про дисципліну працівників споживчої кооперації України: затверджений постановою Першої конференції споживчої кооперації України від 25.06.1997 р. //Офіційний вісник України. – 1997. Число 45. – С. 215.

9. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова №9 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р.// Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2006. – № 2.

Основна

1. Прилипко С.М. Трудове право України: Підручник / С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко. – Харків : ФІНН, 2010. – 752 с.

2. Трудове право: Академічний курс : Підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл./ Пилипенко П.Д., В.Я. Бурак, З.Я. Козак та ін.; За ред.
П.Д. Пилипенка. – 2-ге вид., перероб. і доп. - К. : Ін Юре, 2006. – 544 с.

3. Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник / В.І. Прокопенко. – 3-тє вид., перероб. та доп. – Харків : Консум, 2002. – 528 с.

4. Трудове право України : Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К. : Знання, КОО, 2000. – 564 с.

5. Трудове право України: Академ. курс: Підруч. /А. Ю. Бабаскін,
Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; За заг. ред. Н. М. Хуторян. – К. : Видавництво А.С.К., 2004. – 608 с. – (Економіка. Фінанси. Право).

Додаткова:

1. Барабаш О.Т. Дисципліна праці. Навч. посібник / О.Т. Барабаш. – Харків: УкрЮА, 1994.

2. Дей М. Роль права у стимулюванні мотивації праці в перехідній ринковій економіці / М. Дей // Підприємництво, господарство, право. – 2004. – № 12. – С. 55 – 60.

3. Дмитренко Ю.П. Спеціальна дисциплінарна відповідальність окремих суб’єктів трудових правовідносин та їх правові гарантії / Ю.П. Дмитренко // Бюлетень Міністерства Юстиції України. – 2008. – № 11 (85 – 86). – С. 63 – 70.

4. Кожушко С.І. Становлення і розвиток законодавства про дисципліну праці України С.І. Кожушко //Право і безпека. – 2005. – № 4/3. – C. 117-119.

5. Кожушко С. Трудова дисципліна у системі елементів трудових правовідносин / С. Кожушко //Право України. – 2005. – № 9. – C. 89-91.

6. Літошенко О.С. Адміністративна та дисциплінарна відповідальність: спільні риси й відмінності / О.С. Літошенко //Часопис Київського ун-ту права. – 2004. – № 3. – C. 39-45.

7. Неумивайченко Н. Правила поведінки державних службовців/
Н. Неумивайченко //Право України. – 2001. – № 2. – С. 80-83.

8. Панасюк О. Про «внутрішній трудовий розпорядок» як категорію трудового права / О. Панасюк // Право України. – 2005. – № 4. – С. 100 – 104.

9. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответсвенность рабочих и служащих/ В.Н. Скобелкин. – Воронеж, 1990.

10. Христинко С.Г. Особливості дисциплінарної відповідальності службовців митних органів / С.Г. Христинко //Проблема законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп.ред. В.Я.Тацій. – Харків: Нац. юрид. акад.. України, 2002. – Вип.. 56. – С. 115-118.

11. Хуторян Н.М. Проблеми правового регулювання дисциплінарної відповідальності працівників в новому Трудовому Кодексі / Н.М. Хуторян // Праця і зарплата. – № 24 (364). – червень. – 2003. – С. 6 -7.

12. Угрюмова Г. Загальна характеристика дисциплінарної відповідальності і дисциплінарного проступку за українським трудовим правом /
Г. Угрюмова // Право України. – 2005. – № 5. – С. 78 – 81.

13. Угрюмова Г. Дисципліна праці: розвиток та удосконалення інституту / Г. Угрюмова //Право України. – 2006. – № 1. – C. 40-43

14. Яковлєва Г.О. Щодо поняття грубого порушення трудових обов’язків / Г.О. Яковлєва //Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. /Відп. ред. В. Я. Тацій. – Харків: Нац. юрид. акад.. України, 2001. – Вип.. 51. – С. 163-170.

15. Ярошенко О.М. Дисципліна праці і відповідальність за її порушення / О.М. Ярошенко// Проблеми законності. Вип.34. – Харків: Нац.юрид.акад. України, 1998. – С.142-146.

За трудовим законодавством

І порядок її відшкодування

Статтею 135³ КЗпП України передбачено, що розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей, за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

У випадку розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування шкоди.

На підприємствах громадського харчування, в комісійній торгівлі, розмір шкоди, завданої розкраданням, або недостачею продукції й товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (збуту) цієї продукції й товарів.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю (зокрема, в кратному обчисленні із застосуванням коефіцієнтів), заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею, або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує номінальний розмір. Зокрема, Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 року та Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 року, передбачено підвищену матеріальну відповідальність. Відповідно до пункту 2, Порядку розмір збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей) визначається за балансовою вартістю цих цінностей (з вирахуванням амортизаційних відрахувань), але не нижче 50% від балансової вартості на момент встановлення такого факту, враховуючи індекси інфляції, які щомісячно визначає державний комітет статистики України, відповідного розміру податку на додану вартість та розміру акцизного збору за формулою:

Р_з= [( Б_в– А) · І_інф.+ ПДВ + А_зб] · 2,

де Р_з - розмір збитків (у грн.); Б_в - балансова вартість на момент встановлення факту розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (у грн.); А - амортизаційні відрахування (у грн.); І_інф.- загальний індекс інфляції, який розраховується на підставі щомісячно визначених Державним комітетом статистики України індексів інфляції; ПДВ - розмір податку на додану вартість (у грн.); А_зб - розмір акцизного збору (у грн.); 2 – застосований коефіцієнт, встановлений Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей.

Розмір заподіяної з вини кількох працівників шкоди, що підлягає покриттю, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду та межі матеріальної відповідальності.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, визначається з урахуванням чинного законодавства про ціни й ціноутворення. Визначаючи розмір шкоди, необхідно виходити з вартості матеріальних цінностей на день виявлення шкоди, а у випадку зміни ціни - застосувати ціни, що діють на день ухвалення рішення про її відшкодування. Розмір шкоди, заподіяної недостачею всіх видів квитків, абонементів та інших знаків, призначених для розрахунків за послуги, обчислюється за вказаною на них номінальною вартістю.

Якщо шкоду заподіяно приписками та іншими виправленнями даних про виконання робіт, до матеріальної відповідальності слід притягати як працівників, що вчинили ці дії, так і службових осіб, які не вжили заходів до запобігання неправомірних дій.

Залежно від обставин заподіяння шкоди в цих випадках матеріальна відповідальність настає в межах середнього місячного заробітку, або в повному розмірі заподіяння шкоди.

До прямої дійсної шкоди, заподіяної зазначеними вище діями, можуть бути віднесені суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального й мастила, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв’язку з викривленням даних про обсяг робіт.

Визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням з корисливих міркувань технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), які належать підприємствам, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що шкода, заподіяна не під час виконання трудових (службових) обов’язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках вона відшкодовується в повному обсязі, включаючи і не одержані підприємством прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, відповідно до частини першої статті 136 КЗпП України здійснюється за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а покриття шкоди керівниками підприємств та їх заступниками – за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу відрахуванням із заробітної плати працівника. У системі державної та комунальної власності розпорядження про стягнення із заробітної плати сум шкоди, заподіяної керівниками підприємств або їх заступниками, видає вищий у порядку підлеглості орган.

Розпорядження про покриття шкоди має бути зроблене не пізніше як за два тижні з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Днем виявлення належить вважати день, коли власник дізнався про заподіяння шкоди. Днем виявлення шкоди, установленої інвентаризацією матеріальних цінностей, ревізією чи перевіркою фінансово-господарської діяльності підприємства, належить вважати день підписання відповідного акта, або висновку про фінансово - господарську діяльність підприємства. Якщо працівника притягують до матеріальної відповідальності в порядку регресу у зв’язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем, коли власник дізнався про виникнення шкоди, належить вважати день виплати на користь третьої особи. З того самого дня відраховується строк, установлений для притягнення працівника до матеріальної відповідальності у випадку заподіяння шкоди зайвими витратами підприємства з вини працівника.

Днем видання розпорядження вважається день його підписання керівником підприємства або іншою уповноваженою посадовою особою.

Розпорядження має бути спрямоване до виконання не раніше як за сім днів з дня, коли повідомили про це працівника. Спрямування до виконання - це вручення копії цього розпорядження бухгалтеру, відповідальному за розрахунки з працівниками, а не реальне відрахування. Строк ознайомлення працівника з виданим розпорядженням про відрахування з його заробітку в порядку покриття шкоди, заподіяної підприємству, законодавством не регламентується. Відрахування із заробітної плати має здійснюватися відповідно до вимог статті 128 КЗпП України, де вказано, що під час кожної виплати заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, – 50 % заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. Якщо із заробітної плати відраховують за кількома виконавчими документами, за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50 % заробітку.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за заявою працівника розглядає комісія з трудових спорів чи районний (міський) суд.

У решті випадків відповідно до частини третьої статті 136 КЗпП України покриття шкоди здійснюється поданням позову власником або уповноваженим ним органом до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

Якщо під час виконання трудових обов’язків працівник завдасть шкоди іншим особам, то відповідно до статті 1172 Цивільного кодексу України власник зобов’язаний буде відшкодувати потерпілим таку шкоду в повному обсязі. У даному випадку власник вправі в порядку регресу стягнути з працівника витрати, пов’язані з відшкодуванням цієї шкоди, притягнувши його до обмеженої чи повної матеріальної відповідальності на підставі статей 133, 134 КЗпП України в порядку, визначеному статтею 136 КЗпП України.

Стягнення з керівників підприємств та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку здійснюється за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, відповідно до статті 233 КЗпП України встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Такий самий строк застосовується і під час звернення до суду вищестоящого органу або прокурора.

Суд, визначаючи розмір відшкодування шкоди, враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду.

Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 року передбачено, що зменшення розміру шкоди допускається лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належно виконувати покладені на нього обов’язки (нестворення нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зменшення розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, що були скоєні з корисливих мотивів.

Розділ 6. Дисципліна праці

Поняття та значення дисципліни праці

Дисципліна – елемент соціальної системи, що забезпечує зберігання існуючих відносин, соціальної системи.

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах:

Предыдущая12 3 4 5 6 7 Следующая