уповноваженого ним органу перед працівником

Одним з основних обов'язків власника підприємства, установи, організації є відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, а також компенсації моральної шкоди, відповідно до порядку, встановленого чинним трудовим законодавством. Сторони трудового договору повинні бути поставлені в справедливі умови при вирішенні питань матеріальної відповідальності. Юридичним фактом, з якого виникають правовідносини власника і працівника, є трудовий договір. Отже, відносини щодо відшкодування власником шкоди майну працівника виникають хоча і в період існування трудових відносин, але з іншого юридичного факту – факту заподіяння матеріальної шкоди.

Умовами настання матеріальної відповідальності власника перед працівником, як і працівника перед власником, є: а) наявність матеріальної шкоди потерпілої сторони; б) протиправність дії(бездіяльності), якою заподіяна шкода; в) причинний зв'язок між протиправною дією (бездіяльністю) і матеріальною шкодою; г) вина порушника умов трудового договору.

Загальні ознаки й умови матеріальної відповідальності власника і працівника не виключають їх диференціацію й відносну самостійність, попри те, що вони пов'язані трудовим договором. Справа в тому, що сторони такого договору не рівні за своїми економічними й іншими можливостями. До того ж власник має владно-організаційні повноваження по відношенню до працівника. Ці чинники зумовлюють відмінності матеріальної відповідальності сторін трудового договору: 1) якщо працівники несуть, за загальним правилом, обмежену матеріальну відповідальність, то власник – повну; 2) матеріальна відповідальність працівників, як указувалося вище, диференційована. При цьому матеріальна відповідальність власника перед працівником не може бути нижча, а працівника перед власником – вища, ніж та, що передбачена КЗпП України та іншими нормативно-правовими актами.

За трудовим законодавством України передбачені такі випадки матеріальної відповідальності власника, які характерні для трудових відносин:

· за шкоду, заподіяну працівникові в результаті незаконного позбавлення його можливості працювати;

· за затримку виплати заробітної плати;

· за шкоду, заподіяну майну працівника;

· відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові в результаті незаконного позбавлення його можливості працювати Випадки порушення права працівника працювати та, відповідно, порушення трудового законодавства в даній сфері найчастіше зустрічаються на практиці, а саме: а) незаконне відсторонення працівника від роботи, його звільнення, або переведення на іншу роботу; б) відмова власника від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів на попередній роботі, в) затримка власником видачі працівникові трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильного або такого, що не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника; г) в інших випадках, передбачених законами та колективним договором.

Як випливає зі ст. 21 КЗпП України, власник зобов'язується надати працівнику роботу за трудовою функцією (професією, спеціальністю, посадою). Це означає, що працівникові надається можливість працювати й отримувати встановлену заробітну плату за виконану за трудовим договором роботу. Найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації або конкретна трудова функція узгоджуються сторонами трудового договору як одна з його істотних умов, без яких договір не може бути укладений. Договір, що вступив у законну силу має обов'язкове значення для власника й працівника, його умови можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі. Тому, за загальним правилом, працівник зобов'язаний виконувати тільки ті види робіт, які відносяться до його трудової функції, а власник не має права в односторонньому порядку вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31КЗпП України).

Власник зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках порушення законодавства про незаконне відсторонення працівника від роботи, його звільнення та переведення на іншу роботу. Така матеріальна відповідальність може бути покладена лише на службову особу, безпосередньо винну в незаконному звільненні або переведенні працівника. Безпосередньо винною в цьому службовою особою є керівник підприємства, установи, організації, який підписав наказ про незаконне звільнення чи переведення працівника, або ж не виконав судового рішення про поновлення його на роботі.

Інші службові особи, які за дорученням керівника готували й оформляли матеріали на звільнення працівника, що було згодом визнано незаконним, не можуть нести матеріальної відповідальності, оскільки остаточне рішення про звільнення, переведення або ж поновлення працівника на роботі може приймати тільки службова особа, яка користується правом прийняття на роботу і звільнення працівників, саме вона має повністю відповідати за обґрунтованість і законність виданого нею відповідного наказу чи розпорядження.

Покладаючи на службову особу матеріальну відповідальність, суд має перевірити, чи не було в її діях порушення закону. Оскільки конкретний зміст поняття порушення закону ст. 237 КЗпП України не розкриває, суд зобов'язаний вирішувати це питання в кожному окремому випадку, залежно від фактичних обставин справи. Якщо службова особа до часу розгляду справи припинить трудові відносини з підприємством, працюючи на якому вона видала з порушенням закону наказ про звільнення чи переведення працівника на іншу роботу, або ж затримала виконання рішення суду про поновлення на роботі, вона зобов'язана відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству у зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу, оскільки розірвання трудового договору не звільняє її від матеріальної відповідальності на підставі ст. 237 КЗпП України.

У випадку звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У випадку визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

У випадку затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Під затримкою видачі працівникові трудової книжки розуміється:

невидача трудової книжки в день звільнення працівника з вини власника (наприклад, відсутність у день звільнення працівників кадрової служби). Не може слугувати підставою для затримки видачі трудової книжки нездача працівником матеріальних цінностей, а також службової документації, неповернення спецодягу тощо;

ненадання власником повідомлення працівникові про необхідність з’явитися за нею або дати згоду про відправлення її поштою, якщо в день звільнення працівник був відсутній на роботі або відмовився від її отримання;

відмова від видачі дубліката трудової книжки без внесення в неї запису про звільнення або переведення на іншу роботу, визнаною недійсною, а також при втраті трудової книжки після звільнення, або порушенні строку видачі дубліката з дня звернення до власника з відповідною заявою.

Стаття 48 КЗпП України встановлює обов'язкові вимоги щодо запису в трудову книжку про причини припинення трудового договору. Прикладами записів у трудовій книжці можуть бути: «Звільнений за власним бажанням», ст. 38 КЗпП України; «Звільнений за угодою сторін», п.1ст.36 КЗпП України; «Звільнений у зв'язку зі скороченням штату працівників», п. 1 ст. 40 КЗпП України та ін. При внесенні в трудову книжку неправильної або такої, що не відповідає законодавству формулювання причини звільнення на власника покладається обов'язок відшкодувати працівникові матеріальну шкоду. Разом з тим, шкода відшкодовується тільки у тому випадку, якщо таке формулювання перешкоджало працівникові працевлаштуватися.

Матеріальна відповідальність власника виникає і в інших випадках порушення трудового законодавства, зокрема: у випадках: неправомірної (необґрунтованої) відмови в прийнятті на роботу, наприклад, особі, запрошеній у порядку переведення від іншого власника, інвалідові, направленому на роботу на квотоване робоче місце, несвоєчасного укладення трудового договору з вини власника.

Матеріальна відповідальність за затримку виплати заробітної плати та інших належних працівникові виплат

Обов'язок власника підприємства, установи, організації виплачувати працівникам заробітну плату передбачений у ряді статей КЗпП України (ст. ст.115,116,117 КЗпП України). При виплаті заробітної плати власник зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, що належать йому до виплати за відповідний період, розмірах і підставах здійснених утримань, а також загальної суми, що підлягає виплаті. Форма такого оповіщення (розрахункового листка) затверджується власником.

Порядок, місце й терміни виплати заробітної плати встановлюються відповідно до ст. 115, 116 КЗпП України. За заявою працівника заробітна плата може бути виплачена шляхом перерахування на його особовий рахунок у банку за рахунок власника.

Терміни виплати заробітної плати й оплати відпустки не можуть бути змінені в односторонньому порядку власником або угодою сторін. Зміна зазначених термінів можлива лише на законодавчому рівні. Конкретні дати виплати зазначаються зазвичай колективним договором.

Передбачені законом і трудовим договором виплати працівникові складають грошові зобов'язання власника, невиконання яких у встановлений термін тягнуть матеріальну відповідальність боржника.

Пунктом 9 ст.134 КЗпП України, Законом України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати” від 19 жовтня 2000 р., установлена матеріальна відповідальність власника за порушення встановленого терміну виплати заробітної плати, що належать працівникові. Зокрема, п.9 ст. 134 КЗпП України закріплено правило, згідно з яким при порушенні власником встановленого терміну виплати заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством, він притягується до повної матеріальної відповідальності.

Для отримання грошової компенсації попереднього письмового звернення до власника не вимагається. При порушенні ним встановлених термінів виплат, власник виплачує грошову компенсацію з урахуванням днів затримки. Грошова компенсація за весь час затримки виплати заробітної плати по день фактичного розрахунку не повинна виплачуватися пізніше за день, коли власник виплатив працівникові затриману заробітну плату.

Норма КЗпП України (п.9.ст.134) спрямована передусім на захист трудових прав працівників у сфері заробітної плати, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівникові. Тому власник зобов'язаний виплатити затримані до виплати суми виплатою грошової компенсації незалежно від наявності його вини і незалежно від того, чи звертався працівник з такою вимогою до власника, чи ні. Право працівника на отримання вказаної компенсації – безумовне право, що виникає в силу тільки одного юридичного факту: затримки виплати належних працівникові грошових сум. В основі вказаної норми фактично лежить не матеріальна відповідальність власника, а санкція за порушення прав працівника, у зв'язку з чим загальні умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору, вказані в ст.130 КЗпП України, в даному випадку не повинні застосовуватися. Правильнішим було б внесення цієї санкції до глави сьомої КЗпП України «Оплата праці».

Закріплення права працівника на отримання грошової компенсації за час затримки виплати заробітної плати не обмежує його право на індексацію грошових сум у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари і послуги. Разом з тим слід зауважити, що механізм індексації, передбачений Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» в редакції Закону від 6 лютого 2003р. практично не застосовується. Він зазвичай замінюється іншими способами державного регулювання, основними з яких є підвищення загальнодержавного мінімального розміру місячної оплати праці і тарифних ставок єдиної тарифної сітки (для працівників підприємств, установ, організацій бюджетної сфери).

З даних положень виходить і судова практика у справах про стягнення своєчасно не виплаченої заробітної плати. Суди застосовують індекс зростання мінімального розміру оплати праці при задоволенні позову в тих випадках, коли за період затримки виплати заробітної плати мінімальний розмір оплати праці підвищувався на централізованому рівні. Якщо ж за цей період він на централізованому рівні не змінювався, суди при стягненні своєчасно не виплаченої заробітної плати застосовують індекс зростання споживчих цін.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника Виконання обов'язків за трудовим договором пов'язано як з безпосереднім використанням майнових цінностей – обладнанням, механізмів, інструментів, матеріалів, напівфабрикатів, так і з непрямим запровадженням майна в трудовий процес. Разом з тим, як показує практика, власник підприємства, установи, організації не завжди забезпечує трудовий процес своїм обладнанням, інструментами та матеріалами. Тому працівник, за певних умов, може використовувати в процесі виконання обумовленої трудовим договором трудової функції, особисте майно в інтересах і за згодою власника. Дану обставину передбачає попередня письмова угода між працівником і власником про використання майна працівника.

Відшкодування витрат, пов'язаних з використанням майна працівника, тягне компенсацію за використання, (амортизацію), відшкодовуються також витрати, пов'язані з його використанням (наприклад, ремонтом) ( ст.125 КЗпП України)

До майна працівника, що запроваджено в процес праці, належить віднести одяг, в якому він присутній у робочий час на території підприємства, на своєму робочому місці.

Шкода майну працівника може бути заподіяна: працівником підприємства при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків, а також громадянином, що виконує роботу за цивільно-правовим договором, якщо при цьому він діяв або повинен був діяти за завданням власника й під його керівництвом.

На централізованому рівні не встановлено порядок визначення ступеня зношуваності та розміру компенсаційних виплат. Тому домовленість між власником і працівником є основною підставою визначення суми відшкодування витрат працівника у цих випадках.

Заява працівника про відшкодування шкоди направляється власнику у письмовій формі. Власник зобов'язаний розглянути заяву і прийняти відповідне рішення. Якщо працівник не згоден з рішенням власника або ж не отримав відповіді, працівник має право звернутися до суду.

Шкода відшкодовується у повному обсязі та обчислюється виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день добровільного задоволення вимоги працівника, а якщо вимога добровільно задоволена не була, – то в день винесення судом рішення про відшкодування шкоди. Відшкодування шкоди, як правило, проводиться в грошовій формі, але за згодою працівника шкода може бути вішкодована в натурі. Це правило повинно бути обов’язково відображено в колективному договорі.

Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові. До недавнього часу трудове законодавство України не містило норм, що регулюють відносини майнової відповідальності власника за моральну шкоду, заподіяну ним працівнику неправомірними діями (бездіяльністю) в процесі взаємного здійснення прав і виконання обов'язків, що випливають з трудового договору. В зв’язку з цим не практику­вався розгляд позовів про відшкодування моральної шкоди, оскіль­ки вважалось неможливим оцінити таку шкоду в грошовому ви­разі. Це дійсно так, але йдеться не про еквівалентне відшкоду­вання, а про компенсацію, яка може якоюсь мірою згладити моральні переживання працівника та інші негативні наслідки. Питання щодо застосування нормативних правових актів, що відносяться до цивільного законодавства про компенсацію моральної шкоди, до випадків порушення трудових прав працівників тривалий час не знаходив достатнього рішення не тільки в законодавстві, але і в судовій практиці. В результаті відсутності в трудовому законодавстві чітких вказівок з приводу підстав і порядку компенсації моральної шкоди, суди іноді відмовляли працівникам у задоволенні їх законних вимог при істотному порушенні їх трудових прав. Така відмова стосувалася, наприклад, випадків затримки виплати заробітної плати. Суди найчастіше посилалися на відсутність вини власника підприємства, установи, організації, який в умовах кризи через відсутність грошових коштів не виплачував працівникам заробітну плату.

Певною мірою проблема компенсації моральної шкоди при порушенні трудових прав працівників була розв’язана з прийняттям постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди». Практично значення цієї постанови для того часу важко переоцінити.

Норма ст.12 Закону України від 14 жовтня 1992 року «Про охорону праці» трактує, що під моральною шкодою розуміють страждання, заподія­ні працівникові внаслідок фізичного, або психічного впливу, що спричинило погіршення, або позбавлення можливостей реалізації ними своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру.

Під моральною шкодою належить розуміти також втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями, або бездіяльністю інших осіб.

У КЗпП України про компенсацію моральної шкоди, як способі правового захисту прав працівників, згадується у ст.237, де йдеться про право працівника на компенсацію моральної шкоди в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Стосовно до трудових відносин ступінь моральних і фізичних страждань оцінюється судом із урахуванням фактичних обставин заподіяння моральної шкоди, індивідуальних особливостей працівника та інших конкретних обставин, що свідчать про тяжкість перенесених ним страждань.

Отже, підставою відповідальності власника за заподіяння працівникові моральної шкоди є наявність моральної шкоди, тобто фізичних (втрати нормальних життєвих зв’язків) чи моральних страждань. Фізичні страждання виражаються у формі больових відчуттів, наприклад, при нещасному випадку на виробництві, пов'язаному з порушенням норм з техніки безпеки, що призвів до поранення людини. Моральні страждання полягають у негативних переживаннях особи, яка зазнає страху, сорому, приниження тощо.

Стосовно до трудових відносин ступінь моральних і фізичних страждань оцінюється судом з урахуванням фактичних обставин заподіяння моральної шкоди, індивідуальних особливостей працівника та інших конкретних обставин, які свідчать про тяжкість перенесених ним страждань.

Умовами такої відповідальності є: неправомірна поведінка (дія або бездіяльність) власника, який порушує майнові чи немайнові права працівника; причинний зв'язок між неправомірною поведінкою власника й стражданнями (фізичними або моральними) працівника; вина власника. КЗпП України не містить спеціального визначення поняття вини власника підприємства, установи, організації. Оскільки власник і працівник знаходяться в договірних відносинах, вина власника повинна визначатися відповідно до правил цивільного кодексу, тобто власник повинен визнаватися винним, якщо він не проявив у силу трудового договору відповідного ступеня дбайливості й обачності та не вжив усіх заходів для належного виконання своїх зобов’язань по відношенню до працівника. За аналогією, за правилами цивільного законодавства, на власника покладається доведення відсутності своєї вини у заподіянні моральної шкоди.

Відсутність у законодавчому акті прямої вказівки на можливість компенсації завданих моральних чи фізичних страждань з конкретних правовідносин не завжди означає, що потерпілий не має право на відшкодування моральної шкоди.

Так, можливі випадки компенсації моральної шкоди, заподіяної дискримінацією у сфері праці. Під такою дискримінацією, як випливає зі ст. 2-1 КЗпП України, розуміється обмеження працівника в трудових правах і свободах або надання іншим працівникам переваг залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника. Будь-яка дискримінація у сфері праці спричиняє виникнення права потерпілого на компенсацію заподіяної такою дискримінацією моральної шкоди.

Основним майновим правом працівника є право на своєчасне отримання заробітної плати (ст. 115КЗпП України). Крім того, до майнових прав належить віднести право на отримання гарантійних і компенсаційних виплат (ст.,ст.118-129КЗпП України). Порушення цих майнових прав у цілому ряді випадків призводить до порушення й особистих немайнових прав працівника. Наприклад, несвоєчасна, або неповна виплата заробітної плати порушує право працівника на свободу праці, гідне існування самого працівника та його сім'ї. Невиплата, або затримка оплати щорічної відпустки порушує право працівника на відпочинок.

Пред'являючи вимогу про компенсацію моральної шкоди у випадках, зазначених у законі, працівник доводить факт її заподіяння. Доказом може служити, наприклад: захворювання, що виникло у зв'язку з утратою роботи; моральні страждання, зумовлені втратою роботи та неможливістю знайти іншу роботу; неможливість працевлаштуватися, отримати статус безробітного у зв'язку із затримкою видачі трудової книжки; затримка виплати заробітної плати, яка поставила сім'ю в скрутне матеріальне становище. Працівник обґрунтовує також розмір конкретної суми компенсації моральної шкоди, зазначеної ним у позовній заяві.

Відмова працівнику в задоволенні позовних вимог про компенсацію моральної шкоди повинна бути мотивованою судом і відповідати закону.

У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення чи незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом. Указане не означає, що розмір компенсації моральної шкоди, заподіяної незаконним звільненням, або переведенням, не може визначатися угодою сторін. Оскільки дане правило підлягає застосуванню лише у випадку, якщо спір про незаконне звільнення або переведення не врегульовано за взаємною згодою між працівником і власником. Якщо ж таке врегулювання відбулося, то і розмір компенсації моральної шкоди може бути визначений угодою сторін.

Заслуговує на увагу питання про компенсацію моральної шкоди, заподіяної необґрунтованою відмовою в укладенні трудового договору. Така відмова прямо порушує відповідну заборону, встановлену у ст. 5-1КЗпП України, породжує право на компенсацію моральної шкоди і яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від тих факторів, які перераховані в зазначеній нормі.

За загальним правилом, відмову в укладенні трудового договору належить вважати обґрунтованою і правомірною лише у випадку, якщо за наявності відповідної вакансії відмова пов'язана з діловими якостями працівника. В іншому випадку відмова в укладенні трудового договору є неправомірною дією і породжує у особи, якій необґрунтовано відмовлено в укладенні трудового договору, право на компенсацію моральної шкоди. Це право може бути реалізоване у судовому порядку, як шляхом пред'явлення в суд самостійної вимоги про компенсацію моральної шкоди, так і одночасно з вимогою про визнання відмови незаконною та зобов’язанні власника до укладення трудового договору.

При розгляді вимог про компенсацію моральної шкоди, заподіяної необґрунтованою відмовою в укладенні трудового договору, потрібно враховувати таку обставину. Хоча зазначена дія є порушенням припису норми трудового законодавства, в момент правопорушення між власником і особою, якій відмовили у прийнятті на роботу, не існує трудових правовідносин, оскільки остання ще не є працівником. Компенсація ж моральної шкоди можлива лише за наявності трудових відносин.

Серед належних працівнику нематеріальних благ, особливої ​​уваги заслуговують персональні дані працівника. Працівники повинні бути ознайомлені під розписку з документами підприємства, установи, організації, що встановлюють порядок обробки їх персональних даних, а також про свої права й обов'язки в цій сфері. Неправомірна відмова власника виключити або виправити персональні дані працівника, а також будь-яке порушення прав працівника на захист персональних даних тягне за собою виникнення у працівника права вимагати усунення порушення його прав і компенсації заподіяної таким порушенням моральної шкоди. Власник може заподіяти моральну шкоду працівнику й у випадку незаконного оголошення дисциплінарного стягнення. У даному випадку працівник також має право вимагати компенсації моральної шкоди у грошовій формі. Тут розмір компенсації визначається угодою сторін, а за відсутності такої – судом.

Отже, правозастосовна практика відповідно до КЗпП України не може обмежитися лише окремими випадками відшкодування працівникові грошової компенсації за заподіяння моральної шкоди, зазначеними в КЗпП України. Як показує аналіз порушень власником трудових прав працівників, такі порушення різномані. Це – порушення умов праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; права на відпочинок, що забезпечується встановленням граничної тривалості робочого часу, наданням щотижневих вихідних днів, а також щорічних оплачуваних відпусток; права на об'єднання у професійні спілки тощо.

У випадках, коли межі відшкодування моральної шкоди визначаються у кратному співвідношенні з мінімальним розміром заробітної плати чи неоподатковуваним мінімумом доходів громадян, суд при вирішенні цього питання має виходити з такого розміру мінімальної заробітної плати чи неоподатковуваного мінімуму доходів громадян, що діють на час розгляду справи. У позовній заяві про відшкодування моральної шкоди, крім інших вимог ст.137 ЦПК України, має бути зазначено, у чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездія­льністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджуєть­ся (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про су­дову практику в справах про відшкодування моральної (немай­нової) шкоди»).

При недотриманні позивачем зазначених вимог суддя вправі запропонувати йому усунути зазначені недоліки у визначений ним строк, про що він виносить відповідну ухвалу. В разі неви­конання вимог судді, викладених в ухвалі, суддя вправі вважати позовну заяву неподаною і повернути матеріали заявникові. Проте, якщо позивач не може представити окремі докази та просить суд витребувати їх у підприємства, установи, організації, суд зобо­в’язаний, відповідно до статей 15 і 30 ЦПК України, вжити усіх заходів, щоб отримати необхідні докази та повно й всебічно з’ясу­вати дійсні обставини справи, права та обов’язки сторін.

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обся­гу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з ура­хуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відпо­відача та інших обставин. Зокрема, враховуються характер і три­валість страждань, стан здоров’я потерпілого, тяжкість заподіяної травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження пре­стижу, ділової репутації (останнє залежить від характеру діяль­ності потерпілого, посади, часу і зусиль, необхідних для віднов­лення попереднього стану, наміру, з яким діяв заподіювач шко­ди, тощо).

Якщо законодавством установлено межі відшкодування мо­ральної шкоди, суд визначає її розмір з урахуванням цих меж (п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 берез­ня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

Та все ж, при вирішенні питання про розмір відшкодування працівникові моральної шкоди суд повинен враховувати принципи розумності та справедливості, встановити реальні фінансові можливості власника для виконання винесеного рішення

[1] Гетьманцева Н.Д. Договір про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації. // Науковий вісник Чернівецького університету. 2002. Випуск 154. Правознавство. – С.46-49.