ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Зміна умов трудового договору

До початку роботи за укладеним трудовим договором влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; оз­найомити працівника з правилами внутрішнього трудового роз­порядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила можуть встановлюватись законодав­ством.

Власник або уповноважений ним орган не має права вима­гати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудо­вим договором. Власник не має права вимагати виконувати роботу не обумовлену трудовим договором.

Проте при виконанні працівником своєї трудової функції інколи постає питання про зміну умов, які були прописані та закріплені в трудовому договорі. Як правило, частіше всього змінити умови трудового договору вимагає праціник, з яким такий договір укладено. Це в першу чергу стосується тих працівників, які при укладені договору чітко обговорили ті умови, на яких він буде працювати. Зміну умов договору спричиняють зміни в національному законодавстві, зміни економічної ситуації, субєктивні обставини у працівників тощо. Наприклад, перегляд Верховною Радою України розміру мінімальної заробітної плати повинен тягнути за собою зміну умов договору, які стосуються розміру та порядку виплати заробітної плати працівника через процес її індексації, тобто збільшення заробітної плати у звязку із збільшенням розміру мінімальної заробітної плати.

Іншим прикладом зміни умов трудового договору може бути вимога жінки, яка має дітей віком до трьох років, одинокої матері, яка має дітей віком до чотирнадяти років або дітей інвалів встановити їй неповний робочий час (день або тиждень). Згідно законодавства власник підприємства, установи та організації в такому випадку не має ніякого права відмовити у встановлені неповного часу таким категоріям працівників. В даній ситуації безперечно йде мова про зміну умов праці, зокрема щодо робочого часу.

В трудовому законодавстві існує принцип, що будь-які зміни умов праці, які тягнуть за собою зміну істотних умов трудового договору можуть бути проведені лише за згодою сторін, окрім випадків, коли така зміна підтверджена імперативними нормами, закріпленими в кокретних нормативно-правових актах.

Взагалі зміна умов договору може відбуватися не лише за ініціативою працівника, але і за ініціативою роботодавця.

В ст.32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Вимога власника виконувати роботу не обумовлену трудовим договором вважаєтьсяпе­реведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійними і тимчасовими.

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова працівника від по­стійного виконання роботи, не обумовленої трудовим догово­ром, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінар­ного стягнення.

Тимчасовими є переведення – це зміна умов трудового договору, які проводяться по певним причинам і обмежеються встановленим строком. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Проте власник або уповноважений ним орган має право перевести працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим догово­ром роботу без згоди працівника на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою робо­тою. Таке переведення допускається для відвернення стихій­ного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псу­вання державного або громадського майна та за інших винятко­вих обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, а також для заміни відсутнього працівника.

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок,
жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років,
а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприєм­стві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно обмежується не строком, а часом про­стою. Якщо ж на даному підприємстві, робота, на яку можна б перевести працівників, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевищує одного місяця.

В разі простою не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, квалі­фікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати пра­цівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці зако­ном допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і наймену­вання посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збере­жені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, по­винні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове переведення має бути зазна­чений строк цього переведення. Якщо цей строк не зазначе­ний, то слід вважати, що переве­дення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.

Отже, аналіз переведень, які можуть проводитись з ініціативи власника підприємства, установи та організації свідчить про те, що такі переведення як правило допускаються лише за попередньою згодою працівника, окрім переміщень, але в цьому випадку про суттєві зміни трудового договору не йдеться, оскільки ні заробітна плата, ні тривалість робочого часу, а тим більше трудова функція працівника не змінюється. Змінюється лише розташування робочого місця.

Відмова працівника від переведеня на іншу роботу не повинно тягнути для нього настання якихось негативних наслідків, у вигляді наприклад дисциплінарної чи матріальної відповідальності.

Як уже зазначалось, зміни умов трудового договору можуть бути спричинені і безпосередньо працівником в силу тих чи інших обставин. Однією із таких обставин є стан здоровя працівника.

Працівників, якіза станом здоров'я потребують надання лег­шої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Такі переведення можливі при втраті працездатності в зв'язку з ка­ліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, що отримане на виробництві, при професійних захворюваннях, захворюванні ту­беркульозом і при загальних захворюваннях.

Для переведення за станом здоров'я навіть в разі наявності медичного висновку необхідна згода на це працівника. В разі відмови працівника від переведення і відсутності на даному виробництві роботи, яку він зміг би виконувати без шкоди для свого здоров'я, власник або уповноважений ним орган у вста­новленому порядку може поставити питання про його звільнен­ня у зв'язку з виявленою невідповідальністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкод­жає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). Таке звільнен­ня допускається у тих виняткових випадках, коли у власника або уповноваженого ним органу дійсно немає можливості пе­ревести працівника за його згодою на іншу роботу відповідно до медичного висновку.

В медичній рекомендації може бути передбачено полегшення умов праці за попереднім місцем роботи, наприклад зниження норм виробітку, звільнення від деяких важких операцій тощо

За територіальною ознакою переведення поділяються на :

1) переведення на тому ж підприємстві, організації, установі;

2) переведення на інше підприємство, організацію, установу;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, організацією, установою.

Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного підприємства та укладення трудового договору з власником нового підприємства.

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти