ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Становление системы управления персоналом

Управление персоналом предприятия, организации является особым видом деятельности, осуществляемым руководством организации и работниками специальных подразделений. Понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку оно предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса в организации и каждого работника в отдельности. При таком понимании управление персоналом приобретает аналитический характер с акцентом на необходимость социально-психологического и экономического обоснования принимаемых решений.

Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и руководителей подразделенийпо созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образуют систему управления персонала.

Система управления персоналом предполагает формирование целей,

функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений. Сама работа по управлению персоналом и технология управления персоналом предусматривают организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, содействие его деловой карьере и служебно-профессиональному продвижению, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение (увольнение) персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости региона.

На рис. 1.1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом.

В зависимости от размеров организаций состав структурных подразделений, выполняющих функции управления персоналом, может меняться: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Сущностную сторону управления персоналом в настоящее время должна составлять возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране экономическая и политическая ситуация, современное состояние рыночных отношений одновременно несут в себе как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, устойчивости его существования, вносят высокую степень неопределенности в жизнь практически каждой личности.

Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия. Эти факторы – достаточно сложные понятия и на практике редко реализуются порознь. От того, какому из них в совокупности отдается приоритет , зависит состояние экономической ситуации в организации.

Первый фактор– иерархическая структура управления людьми, в которой основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй фактор– то, что называют культурой, т.е, вырабатываемые обществом, коллективом организации или группой людей общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия отдельной личности, заставляют индивида вести себя в определенных рамкам, хотя и без видимого принуждения.

Третий фактор– это рынок – система равноправных (в идеале) отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

При постепенном переходе к рынку происходит отход от жесткой иерархической системы административного воздействия, фактически неограниченной исполнительной власти, к рыночным взаимосвязям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. В связи с этим необходимо осознание и переход к принципиально новым приоритетам ценностей:главное в организации – это ее работники (персонал ), а за пределами организации – потребители продукции.

Обобщение опыта отечественных организаций и зарубежных фирм позволяет утверждать, что при этих условиях система управления персоналом обеспечит выполнение своих главных целей – обеспечение организации, учреждения соответствующими кадрами, их эффективное
использование, профессиональное и социальное развитие.

 

1.4. Функции и структура отдела управления персоналом

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организациях в настоящее время является зачастую отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения этих функций обычно создаются самостоятельные отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для решения социальных задач в организациях действуют службы социального обеспечения, при этом отдел кадров не является методическим, информационным и координирующим центром работы с персоналом. Отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые также выполняют определенные функции управления персоналом.

Выше (п. 1.3) приводился перечень функций, которые не выполняются действующими службами кадров, что является неприемлемым в условиях рынка. Отделы кадров укомплектовываются нередко малоквалифицированными сотрудниками, не имеющими специальной подготовки. Ставится вопрос, каким образом может быть осуществлен переход кадровых служб организаций к новым методам, которые позволят эффективно справляться с проблемами, характерными для работы в условиях рынка?

Как нам представляется, достижение оптимального варианта построения системы управления персоналомвозможно лишь через промежуточный этап – через формирование отдела управления персоналом (рис. 1.4), для
чего целесообразно составить план развития кадровой службы организации.

 
 

 

 


Рис. 1.4. Этапы развития кадровой службы

 

Прохождение промежуточного этапа позволит планомерно и безболезненно для коллектива перейти к новым условиям и методам работы. Нередко работники отдельных подразделений, в том числе отдела кадров, противятся изменению своих функций вследствие или своих консервативных позиций, или низкой профессиональной подготовки.

На промежуточном этапе между традиционной кадровой системой и системой управления персоналом, подлежащей постепенному формированию, следует идти прежде всего по пути расширения и обогащения функций отдела кадров и других действующих подразделений, работающих по-старому.

Накопление опыта, подготовка и переподготовка кадров, работа в рамках отдела персонала создадут условия для постепенной передачи функций вновь создаваемым специализированным подразделениям и формирования современной системы управления персоналом. В этот период отдел управления персоналом должен служить штабом, координирующим центром по формированию системы управления персоналом, кузницей кадров для ее будущих подразделений.

Приведем ориентировочный перечень функциональных обязанностей сотрудников отдела управления персоналом (см.рис.1.5) на примере организации средней численности (550 чел.).

1. Сектор планирования и найма рабочей силы:
- определение потребности в кадрах;

- формирование резерва, набор персонала (по внешнему и внутреннему набору);

- отбор кадров (анализ документов претендентов, тестовые испытания и т.п.);

- заключение трудовых договоров;

- представление кадровой информации руководству;

- оформление кадровых документов.

2. Сектор мотивации и стимулирования труда персонала:
- разработка проектов тарифных соглашений, систем оплаты труда, тарифных

ставок, окладов, положений о премировании;

Начальник отдела управления персоналом
       
Сектор планирования     Сектор мотивации и
И найма рабочей силы.     Стимулирования труда
(2 чел.)     персонала (1 чел.)
       
Сектор трудовых     Сектор профориен-
и дисциплинарных     тации и социальной
отношений (2 чел.)     адаптации (1 чел.)
       
Сектор подготовки     Сектор изучения и
И продвижения     оценки кадров (1 чел.].
персонала (1 чел.)    
       
Сектор охраны труда и     Сектор повышения
Техники безопасности     качества трудовой
(1 чел.)     жизни (1 чел.)

Рис. 1.5. Организационная структура отдела управления

. персоналом ООО «Лидер-авто»

 

- разработка проектов систем материальной и моральной мотивации труда;

- определение эффективности системы оплаты труда и ее совершенствование;

- изучение производительности труда и прибыльности организации;

- составление отчетов по своим функциям.

3. Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:

- ведение табеля, работа с табельщиками, учет использования рабочего времени;

- учет и анализ нарушений трудовой дисциплины. Измерение уровня

дисциплины труда по подразделениям организации;

- составление справок (отчета) о текучести кадров;

- ведение делопроизводства отдела;

- учет работников, подлежащих замене в связи с уходом на пенсию,

собирающихся уволиться, планирующих длительное лечение;

- оформление поощрений и взысканий;

- оформление отпусков;

- заключение договоров о материальной ответственности;

- оформление пропусков разного рода на территорию организации.

4.Сектор профориентации и социальной адаптации персона:

- ознакомление поступающего с правилами внутреннего трудового распорядка, этическим кодексом и другими правилами, с историей организации и

перспективами ее развития, с возможностями работника по профессиональному и карьерному росту в организации, с необходимым уровнем производительности

труда;

- изучение неформальных правил и ценностей организации и их корректировка;

- анализ степени удовлетворенности работников организации своим трудом;

- собеседование с поступающим с разъяснением системы организации,

способов реализации своих потребностей с помощью организации;

- организация в необходимых случаях психотерапии.
5. Сектор подготовки и продвижения кадров:

- разработка программ обучения, подготовки и переподготовки работников;

- планирование обучения, подготовки и переподготовки кадров;

- организация проведения обучения;

- подготовка и переподготовка руководящих кадров, повышение квалификации;

- заключение договоров на проведение студентами, аспирантами, докторантами производственной практики в организации;

- разработка проекта деловой карьеры специалистов и руководителей.

 

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти