ВІКІСТОРІНКА
Навигация:
Інформатика
Історія
Автоматизація
Адміністрування
Антропологія
Архітектура
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Військова наука
Виробництво
Географія
Геологія
Господарство
Демографія
Екологія
Економіка
Електроніка
Енергетика
Журналістика
Кінематографія
Комп'ютеризація
Креслення
Кулінарія
Культура
Культура
Лінгвістика
Література
Лексикологія
Логіка
Маркетинг
Математика
Медицина
Менеджмент
Металургія
Метрологія
Мистецтво
Музика
Наукознавство
Освіта
Охорона Праці
Підприємництво
Педагогіка
Поліграфія
Право
Приладобудування
Програмування
Психологія
Радіозв'язок
Релігія
Риторика
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Статистика
Технології
Торгівля
Транспорт
Фізіологія
Фізика
Філософія
Фінанси
Фармакологія


Резюме, характеристика, рекомендательное письмо

 

Установленных правил оформления резюме нет. Из общих требований к оформлению укажем следующее: резюме должно быть грамотным, конкретным, достоверным, целенаправленным, по возможности кратким (умещаться на одной странице формата А4, но не более двух). Текст должен быть набран на ПК кеглем (размером) не менее 12 пунктов через 1,5 интервала. Допускается использование общепринятых или понятных сокращений слов, аббревиатур. В резюме не обязательно указывать размер заработной платы, поскольку в объявлениях кадровых агентств, как правило, указываются исходные данные, а также приводить подробные сведения о своих личностных качествах.

Резюме различают по форме и объему приводимой информации. На рис. 4.2-4.3 даны распространенные виды резюме: мини-резюме, анкета-резюме.

 

РЕЗЮМЕ

Дата: 00.00.0000

__________________________ Фамилия, имя, отчество;

___________________________ Адрес: улица, дом, город, индекс;

___________________________ Телефон: ООО-ОО-ОО;

___________________________ Дата и место рождения:

(день месяца, месяц, год; город, село)

гражданство:____________________________________
(Российская Федерация (Украина и т. д.))

______________________ _________Семейное положение:

(женат, холост, состав семьи)

_____________ __________________________Образование:

(годы учебы, учебное заведение, специальность)

Опыт работы:

(годы работы, занимаемые должности; (сведения излагаются в обратном хронологическом порядке)

' Дополнительные сведения:

(владение иностранным языком, использование техники, наличие
публикаций и т. п.)

__________________________ _____________Черты характера:

(указываются три важнейших, по мнению
претендента на должность, свойства его характера)

(Подпись) и.о.ф

 

 

4.2.Вариант оформления резюме

 

 

 

СОВМЕСТНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ « МОСКВА-МАКДОНАЛДС»

 

Заявление о приеме на работу

 

Дата «___»_________ 20____ г.

Персональные данные Фото

____________________________Ф. И. О

____________________________Адрес:

(район города, улица, № дома u кв.)

_______________________ Дата рождения

_______________________ N тел.

________________________Семейное положение

Сколько времени займет проезд от Вашего дома до Пушкннской

пл.? _________________________

____________________ Место работы (учебы) в настоящее время

Когда Вы можете приступить к обязанностям: «___»_____20__ г.

Вы говорите на иностранном языке? Если да, то на каком?

___________________________ ____________________________

У вас есть московская прописка?_________________________

 

Трудовая биография

_ Укажите два последних места работы:

Дата, мес. Год Наименование и Адрес учрежден. № телефона Ф.и.о., должность руководителя Ваша должность
         
         

 

По условиям заявления приема на работу я выражаю согласие на
проверку всех данных, приведенных в настоящем заявлении.

Подпись Дата

 

Рис. 4.3. Вариант оформления заявления о приеме на работу,
включающего в себя резюме и анкету

 

Макси-резюме по содержанию делятся на три типа: хронологические, функциональные и комбинированные.

Резюме хронологического типа -наиболее распространенный вариант резюме. В нем последовательно отражаются карьерный рост претендента, начиная с последнего места работы, должности, выполняемые работы. Указание работ весьма важно и должно (желательно!) соответствовать цели подачи резюме.

Данный тип резюме наиболее предпочтителен для претендентов среднего возраста, не имевших больших перерывов в работе и с достаточно крутым карьерным ростом.

Резюме функционального типа- менее распространенный вариант резюме. В нем претендент основное внимание уделяет профессиональному опыту работы (умениям, навыкам в соответствии с целью подачи резюме). Такой вариант характерен для претендентов не желающих афишировать неоднократные (в прошлом таких работников называли «летунами») или имевших большие перерывы в своей трудовой деятельности, в частности по работам, соответствующим цели подачи резюме.

Резюме комбинированного типавключает элементы резюме хронологического и функционального типов. Резюме данного типа позволяет подчеркнуть как свои успехи в карьерном росте, так и продемонстрировать достижения профессионального характера. Если одна из сторон трудовой деятельности заметно слабее другой, использовать комбинированное резюме не следует.

В том случае, если претендент пожелает разместить резюме в Интернете, то, учитывая определенные сложности современной компьютерной обработки информации, рекомендуется воспользоваться профессиональным сервисом по их подготовке. Качественный сервис предоставляет, например, ресурс «Резюме-Банк», работающий по адресу: www.resume-bank.ru.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями организации. Отбор - достаточно сложная и дорогостоящая процедура.

В процессе отбора используются дополнительно анкета-вопросник, автобиография, характеристика, рекомендательные письма.

 

Анкета-вопросник,благодаря которой можно получить ряд дополнительных сведений по сравнению с резюме. Приведем в качестве примера анкету для кандидата на должность руководителя структурного подразделения.

АНКЕТА-ВОПРОСНИК

1) Фамилия, имя, отчество.

2)Дата рождения.

З) Семейное положение.

4)Обеспеченность жильем.

5)Место жительства.

6)Образование.

7)Стаж работы (общий, по специальности).

8)Место последней работы, должность.

9)Заработная плата на предыдущей работе.

1 О) Ваше представление о предполагаемой заработной плате.

11)Мотивы ухода с последнего места работы.

12)Количество подчиненных, находившихся под Вашим руководством на
предыдущей работе.

1З) Предполагаемое число работников, которыми, по Вашему мнению, Вы
способны руководить.

14) Ваши возможности в принятии дополнительной нагрузки во вне рабочее
время.

15) Легко ли Вы входите в контакт с людьми?

1 6) Занимаетесь ли Вы обучением подчиненных на своей предыдущей работе?

17)Способны ли Вы творчески подойти к своей работе?

18)Умеете ли Вы работать с нормативными документами?

19) Можете ли Вы преодолевать субъективный подход в оценке поступков, работы. мнений своих подчиненных?

20)Всегда ли Вы тактичны в общении с подчиненными?

21)Считаетесь ли Вы с мнением своих подчиненных?

22)Есть ли у Вас желание повысить свою квалификацию?

23)Есть ли у Вас увлечения и какие они?

24)Есть ли у Вас вредные привычки?

Автобиография- документ, составляется от руки в произвольной форме самим оформляемым на работу. Целесообразность наличия в составе документов автобиографии объясняется практиками тем, что в ней отдельные периоды трудовой деятельности работника и ряд других частностей его биографии раскрываются подробнее, чем в других документах (паспорте, трудовой книжке и т. д.).
Автобиография, кроме того, предусматривается в составе предъявляемых документов при поступлении на службу в таможенные органы (см. Закон «О службе в таможенных органах Российской Федерацию» от 21.07.1997 г.).

Макет оформления автобиографии - см. рис. 4.4.

 

Автобиография

Автобиография пишется собственноручно, разборчиво, аккуратно в произвольной форме с обязательным указанием сведений: фамилия, имя, отчество (если изменял, указать прежние); дата и место рождения, когда, где и в каких учебных заведениях учился, специальность по образованию; трудовая деятельность (периоды работы, места работы, должности); отношение к воинской обязанности, служба в Вооруженных Силах (если не служил, указать причины), когда и в качестве кого проходил службу, воинское звание при увольнении в запас; семейное положение; фамилия, имя, отчество (если изменял, указать прежние); год и место рождения жены (мужа), место работы и жительства; близкие родственники: родители (в том числе отчим, мачеха, усыновители), родные братья, сестры поступающего и его жены (мужа) с указанием
фамилии, имени, отчества, года и места рождения, мест учебы, работы, службы и жительства; был ли за границей (где, когда, с какой целью); привлекались ли сам, его жена (муж) или кто нибудь из близких родственников к уголовной ответственности (когда, за что, мера наказания); место постоянного жительства
поступающего на работу.

Паспорт или другой документ, кем выдан и когда, где зарегистрирован.

«____»________20__г Подпись

 

Рис.№ 4.4. Макет автобиографии


Характеристика- официальный документ, который выдает организация по прежнему месту работы претендента на вакантную должность при оформлении на новую работу. Характеристика подготавливается по запросу той организации, куда поступает на работу претендент. В характеристике приводится отзыв о служебной и общественной деятельности работника. Подписывается характеристика руководителем организации и заверяется гербовой печатью.

Характеристика как обязательный документ при приеме на работу ТКРФ не предусмотрен. Однако при отборе кандидатов на руководящие должности она находит достаточно широкое применение. Макет характеристики приведен на рис.З.5.

 

ХАРАКТЕРИСТИКА
(представление)

на (указываются должность лица, которому выдается характеристика, наименование организации, выдающей документ, имя, отчество, фамилия)

o Текст характеристики излагается в форме третьего лица.

o В тексте характеристики следует выделить логически связанные
между собой составные части.

o Первая часть - анкетные данные, следующие за названием
документа, где указывают имя, отчество и фамилию, должность,
ученую степень и ученое звание (если они имеются), год рождения,
образование.

o Вторая часть текста - данные о трудовой деятельности (специальность, продолжительность работы на данном предприятии
или в организации, сведения о продвижении по службе, уровень
профессионального мастерства и т. п.).

o Третья часть - собственно характеристика, т. е. оценка
моральных и деловых качеств: отношение к работе, повышение
профессионального уровня, участие в жизни коллектива, поведение в быту, отношение к коллегам по работе. Здесь указывают
наличие у работника государственных наград и других служебных
поощрений.

o Четвертая часть – заключительная. Она содержит вывод, в котором указывается назначение характеристики.

Подпись руководителя, печать организации.

 

 

Выдают характеристику работнику на руки или, с его ведома, пересылают в организацию, на предприятие, которые запросили ее.

 

Рис. 3.5.Макет характеристики работника

 

Близким характеристике по назначению документом является рекомендательное письмо.Подготовка рекомендательного письма производится по инициативе кандидата, претендующего на вакантную должность. На рис. 3.6. приведена трафаретная форма рекомендательного письма.

 

РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО

(фамилия, имя, отчество)
__________ года рождения. Образование __

(название учебного заведения)

_____________________________ Работает(л)

(наименование организации, предприятия)

(занимаемая должность)

______________ в течение лет (месяцев).

______________ За время работы с по_

(фамилия, имя, отчество)

_____________________________ зарекомендовал(а) себя _

(указать деловые качества, отношение к работе, наличие поощрений)

____________________________ С учетом полученного опыта работы ____________

(фамилия, имя, отчество)

_____________________________ рекомендуется использовать в должности ______________

(указать наименование)

Рекомендательное письмо предназначено для представления

(наименование организации, предприятия, фирмы или по месту предъявления)

Должность и фамилия лица, подписавшего
рекомендательное письмо)

«____»______ 20__ г.

Рис.3.6. Макет формы рекомендательного письма

 

В отдельных случаях с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения обязанностей по должности и других факторов на этапе отбора кандидатов может выявиться необходимость представления дополнительных документов.

Натретьем этапе производится анализ представленных кандидатом документов. Результатом анализа документов является подготовка вопросов, которые требуют проверки, наведении справок, уточнения подлинности отдельных документов, приведенных данных.

Справки наводятся у руководителей по прежнему месту работы, у других лиц, знающих претендента. По кандидатам на управленческую должность делается попытка выяснить на прежней работе стиль руководства,
отношение к новому, общительность, умение работать с людьми, способность и ответственность в принятии решений и т.д.

К проверке данных возможно подключение службы безопасности организации. Однако не следует забывать о законности проверки части персональных данных. На третьем этапе возможен отсев кандидатов по причине недостоверности представленных документов, отдельных
сведений о себе, вызывающих сомнения биографических данных и т.д.

Проведение интервью с кандидатами на четвертом этапе отбора является обычной процедурой, выполняемой отделом персонала, однако техника его проведения требует особой подготовки интервьюера, постоянного ее

совершенствования.

Цель интервью - на основе результатов анализа документов и проведенных проверок дополнительно выявить:

· состояние здоровья, внешний вид, манеру общения;

· образование, специальность и опыт работы;

· интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы;

· способность к умственному, физическому труду;

· владение устной речью, счетом;

· круг непрофессиональных интересов, которые характеризуют личность, кругозор кандидата;

· наличие ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности и др.;

· возможное влияние будущей работы на личную жизнь.

Задача интервью на данном этапе не принимать решения, а только собирать дополнительную информацию. По завершении интервью. интервьюер благодарит кандидата и информирует его о следующем этапе работы, о котором ему сообщат дополнительно не позднее трех ближайших дней.

Интервьюер непосредственно после взятия интервью составляет краткую справку-отчет с личной оценкой результатов встречи по принятой в организации трех- или пятибалльной системе.

Приведем схематически пример собеседования с претендентом на руководящую должность в управлении.

Расскажите, пожалуйста, немного о себе (родители, учеба, среда, в которой воспитывались).

Какую работу Вы хотели бы получить? Почему?

Почему Вы считаете, что сможете хорошо справиться с той работой, на которую претендуете? На чем основана Ваша уверенность?

Чем обусловлен Ваш уход с предыдущей работы?

Назовите, как Вам представляется, свои основные профессиональные и

личные достоинства.

Какие качества больше всего Вы цените в людях?

Какие недостатки у людей Вам больше всего не по «душе»?

Какие у Вас, по Вашему мнению, имеются недостатки, а также. по мнению сотрудников, друзей, членов семьи?

Ваше представление о будущем предприятия. Что бы Вы сделали, имея
широкие полномочия, для его развития?

Получали ли Вы в последнее время предложения работы? Если да, почему
отказались?

Какие идеи Вы предложили бы, придя на новую работу?

Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые

могли бы использовать на новой работе?

К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
Какие у Вас есть любимые занятия помимо работы?
На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Когда Вы могли бы приступить к работе?

Какие вопросы есть у Вас к руководству организации?

При положительных результатах собеседования руководитель подразделения подписывает заявление претендента на вакантное место.

Результаты проведенного интервью кандидату на вакантное место не сообщаются.

Справка-отчет, наряду с представленными кандидатом документами, передается руководителям структурных подразделений, сделавшим заявку на работника, в качестве материалов для проведения личного собеседования.

Пятыйэтап предусматривает личное собеседование будущего непосредственного руководителя с претендентами на вакантное место. Собеседование более глубоко по содержанию по сравнению с интервью. Главная ценность его заключается в личном контакте начальника с подчиненным, в том, что мнение непосредственного руководителя может явиться основанием для принятия решения о приеме на работу. Кроме того, в результате собеседования выявляется необходимость тестирования кандидатов.

Применяются, как правило, тесты трех типов:

• тесты на выявление определенных личностных качеств;

·тесты на уровень развития интеллекта;

·тесты на квалификационные навыки и знания.

В настоящее время тестирование становится все более популярным, выбор тестов огромен, однако, исходя из учета специфики организации, особенностей вакантной должности, рекомендуется разработка собственных тестов. Это позволяет обеспечить их недоступность для
предварительного ознакомления.

Следует отметить, что успешность тестирования проявляется особенно при отборе специалистов типа летчиков, бухгалтеров, страховых агентов. Сложнее обстоит дело при тестировании руководящего персонала. Зарубежный опыт применения тестов показал, что их предоказательные

возможности в этой области не превышают 60% . В большинстве случаев при оценке качеств руководителей тесты наиболее достоверно выявляют только негативные стороны личностей претендентов на должность.

Эффективным методом отбора руководящего персонала за рубежом зарекомендовали себяоценочные центры.
Метод применяется крупными компаниями чаще всего для выявления молодых кандидатов с перспективой на рост, но не имеющих еще достаточного практического опыта работы. По завершении трехдневных испытаний на каждого кандидата составляется заключение относительно его подготовки к занятию определенной должности и конкретных предложений по развитию управленческих способностей.

Все же какие бы методы ни применялись, по мнению практиков, собеседование остается наиболее приемлемым - без него ни одно решение о приеме на работу, как правило, не принимается.

Кроме личного собеседования иногда применяется групповое собеседование (в основном при большом числе претендентов на руководящую должность). Группа экспертов может состоять из двух, трех и более человек. Для подведения итогов собеседования обычно используется пятибалльная система объективных оценок. Итоги сводятся, например, в аналитическую таблицу.

Групповое собеседование вносит в результаты элемент объективности в весьма субъективный процесс отбора персонала.

Медицинскому освидетельствованию(этап 6)согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (ст. 69) подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами РФ.

Этап 7 является заключительным в процессе отбора кандидата на занятие вакантной должности. На основе анализа представленных документов (этапы 4, 5, 6) и учета мнений руководителей соответствующих структурных подразделений работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченное на то лицо) принимаетрешение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процедуру отбора.

 

 

Трудовой договор

 

Трудовой договор – основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем, которые являются сторонами трудового договора. Заключение трудового договора с каждым работником – это обязанность работодателя. Оформление договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но и в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работ временного характера
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
В статье 56 ТК РФ указано, что «трудовой договор- это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».
Трудовой договор является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.Работник— физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель — юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.
Содержанием трудового договора признаются взаимные обязательства (условия), оговариваемые сторонами при его заключении.
Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяютсяна обязательные (необходимые), т. е. условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.
Обязательными условиями трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ являются:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве иди ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Под другой местностью в соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Под структурным подразделением организации подразумеваются как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.;
трудовая функция(работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В статье 57 ТК РФ предписывается указывать наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним в соответствии с наименованиями и требованиями, приведенными в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений.
Таким образом, в большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер, за исключением тех должностей, профессий или специальностей, где предусмотреныльготы или ограниченияв соответствии с федеральными законами.
Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.
Работник в соответствии со ст. 61 ТК РФ обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе наследующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если заключаетсясрочный трудовой договор, то необходимо указать его срок и обстоятельство (причину), послужившую основанием для заключения договора на определенный срок;
Условия оплаты труда(в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В отношении доплат, надбавок и поощрительных выплат желательно указать их характер, за что (при наличии каких оснований) они выплачиваются и порядок их выплаты.
Необходимо указывать конкретный размер должностного оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «Должностной оклад согласно штатному расписанию...», недопустима;
Режим рабочего времени и времени отдыха(если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Режим рабочего времени и отдыха подробно расписывается в трудовом договоре в том случае, если для работника устанавливаются какие-либо особые условия. В остальных случаях достаточно сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка и иные документы. Если до заключения трудового договора у работодателя утвержден перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в договоре нужно сделать ссылку на этот перечень. В трудовом договоре с работником, принимаемым на условиях сменной работы, необходимо сослаться на график сменности. Продолжительность рабочего дня и условия отдыха для работающих лиц по гибкому графику также отражаются в трудовом договоре;
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
В соответствии с требованиями охраны труда различают: безопасные условия труда, а также вредные и (или) опасные условия труда.
С точки зрения нормированиятруда ТК РФ различает условия труда:
а) нормальные;
б) отклоняющиеся от нормальных:
- при выполнении работ различной квалификации;
- при совмещении профессий;
- при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочных работ);
- при выполнении работ в ночное время;
- при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни и др.
Все эти условия труда должны быть определены в трудовом договоре. Кроме того, следуетуказать компенсации и льготыза работу в таких условиях. Например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и сокращенной продолжительности рабочего времени, выдача лечебно-профилактического питания и т.д.
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового. Следовательно, эти условия должны быть обязательно зафиксированы в тексте трудового договора.
Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
Исправить ошибку в этом случае можно следующим способом: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные (факультативные) условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
К дополнительным относят следующие условия:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), работодатель сможет включить условие об испытании в трудовой договор, только когда стороны оформляют его в виде отдельного соглашения до начала работы.
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При разработке этой части трудового договора особое внимание следует уделить трудовым обязанностям работника, т. е. обязанностям, обусловленным занимаемой должностью, специальностью или выполнением работ по профессии. В трудовом договоре можно сделать ссылку на должностную инструкцию, например: « Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», или отразить трудовые обязанности непосредственно в тексте трудового договора. Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности.
Перечень дополнительных условий не является закрытым и может дополняться по соглашению сторон.Например, условие по совмещению профессий (должностей), а также размер доплат за совмещение могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.
Работодатель обязан заключить трудовой договор в письменной форме с каждым лицом, принимаемым на работу. Все договоры заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, установленных ст. 57 ТК РФ, и заверяются подписями сторон.
Поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, устанавливают требование об обязательном приведении в трудовом договоре сведений, индивидуализирующих стороны трудового договора. Это важно для возложения ответственности на ту и другую сторону трудового договора.
В отношении работника указываются:
• фамилия, имя, отчество работника;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника.
В отношении работодателя указываются:
• наименование работодателя (если работодателем является юридическое лицо, то указывается полное наименование организации, содержащее указание на организационно-правовую форму, а также наименование органа или фамилия, имя, отчество лица, осуществляющего права и обязанности работодателя в трудовых отношениях.
Если работодателем является физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество)
• сведения о документах, удостоверяющих личность (для работодателей — физических лиц);
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Также должны быть указаны такие реквизиты, как место и дата заключения трудового договора.
И только после того, как будут указаны эти сведения, вполне определенное лицо наделяется правами и несет ответственность по трудовому договору.
Как правило, иные, индивидуализирующие признаки сторон трудовых отношений указываются в конце текста трудового договора(место жительства работника, юридический и почтовый адрес работодателя и иные сведения).

© 2013 wikipage.com.ua - Дякуємо за посилання на wikipage.com.ua | Контакти