Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства

Оцінювання трудового потенціалу підприємства має будува­тися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці ро­бітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. На наш погляд, оцінювання трудового потенціалу компанії слід проводи­ти на основі моделей корисності (utility model), за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведін­ки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємст­ва. Реально мова повинна вестись про здатність робітника прино­сити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібнос­ті робітників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, ви­конувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конку­рентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах.

Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід врахувати строк його використання (в контексті загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максима­льно можливим часом роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в госпо­дарській діяльності, на наш погляд, оцінку трудового потенціалу ком­панії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють ре­альні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників бере безпо­середню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники ком­панії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безпе­рервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функ­ції системи. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю — цей вид трудових здібнос­тей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхід­ність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикаль­ного поділу, що полягають у розподілі управлінської відповідальності та повноважень. У більш загальному вигляді, управлінський потен­ціал інтегрує функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства, треба враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у такій формулі:

(9.1)

де kd— темпи зміни в прогнозований період, кумулятивний кое­фіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Уведення в формулу кумулятивного коефіцієнта зумовлене необхідністю врахування об'єктивних тенденцій, виявлених на основі соціологічних досліджень.

Загальну систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства можна подати таким чином:

Рис. 9.1. Система факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства

Наведена система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів компаній, свідчить про необ­хідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлю­ють якість управління. Крім того, не слід забувати тезу щодо ко­рисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного із них набагато менша, ніж величина їхнього сукупного управлінського потенціалу. Відмінності можна

пояснити значними синергічними ефектами, що виникають при їх спільній співпраці. Тому наведену систему, на наш погляд, слід доповнити факторами організаційного характеру.

Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то трудовий потенціал технологічного персо­налу підприємства можна описати такою системою характеристик:

Рис. 9.2. Модель оцінки трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства

Для оцінки сили впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість підприємства (його потенціалу) слід враховувати, що з погляду власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників є цінністю лише тією мірою, якою вони допомагають виконувати виробничі завдання.