Словарь терминов (глоссарий)

К тема 1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ:

1. Менеджмент -это управление ( от английского management), но в отличие от управления предполагает управление рыночной организацией, которая нацелена на получение прибыли.

К теме 2 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ, ГРУППЫ:

1. Завершение образов – это способ обработки информации, позволяющий создать цельный образ по отдельным частям, даже если для этого нет достаточной информации.

1. Изменение работы -выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к кон­фликтам и противоречиям, и соответствующая корректировка роли.

2. Индивидуальность человека складывается из трех начал: 1) каждый человек в чем-то сходен со всеми остальными; 2) каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими инди­видами; 3) каждый человек в чем-то не похож ни на кого.

3. Направления развития человекас целью устранения ролевых конфликтов: более углубленное ознакомление с ролью; повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника; развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивы­ми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие пробле­мы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.

4. Организационное окружение - элементы организационной среды, которые взаимодействуют с людьми как членами организации.

5. Основа непонимания, противодействий и конфликтов во взаимодействии человека с организационным окружением – это: 1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; 2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

6. Основные ожидания индивида в связи со вступлением в организацию – это ожидания по поводу: содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на работе; степени ответственности и риска; престижности и статусности работы; степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; безопасности и комфортности условий на работе; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий; социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией; гарантий роста и развития; отношений между членами организации; конкретных лиц, работающих в организации и пр.

7. Основные ожидания организации в связи с вступлением в нее нового члена – это ожидания, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию, обладающий определенными личностными и моральными качествам, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющий ее ценности, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы, готовый осуществлять работу с должной отдачей и на должном качественном уровне, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

8. Перегруженность роли состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему опреде­ленную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли, в результа­те чего данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли. Часто подобные проблемы возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Следствием перегруженности роли является то, что работник либо не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, вы­ходящими за пределы его роли.

9. Приверженность организации – это характеристика работника, предполагающая: 1) член организации разде­ляет и делает своими собственными цели организации и ее ценности; 2) член организации стремится оставаться в организации даже тогда, когда это может быть для него невыгодно; 3) член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организаци­онным интересам свои личные интересы.

10. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего поло­жительного результата, который не обязательно должен носить мате­риальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

11. Принципы – формируемая на основе системы ценностей устойчивая форма проявления системы ценностей, воплощение верований в виде определенных стандартов и норм поведения; ограничения, табу, ус­тойчивые формы реакции на явления, процессы и людей.

12. Расположение к человеку, явлениям и пр. - априорное отношение к человеку, группе людей, явлени­ям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

13. Реакция на стимулирующие воздействия - восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

14. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

15. Систематизация информации - обработка информации с целью приведения ее к необходимому системному виду, а также интерпретация инфор­мации, позволяющая определенным образом отреагировать на полученную информацию.

16. Социальные характеристики человека – это его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться.

17. Стадии восприятия человека:1) первое впечатление о человеке, обычно основанное на не­большом количестве информации о нем и находящееся под силь­ным влиянием привычек и представлений воспринимающего; 2) более глубокое и широкое знакомство с личностными характеристиками воспринимаемого человека, стилем его поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей.

18. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.

19. Установление соотношения фигуры и фона – это способ анализа информации, при использовании которого в общей «картине» информации выделяется то, что является «фигурой», т.е. смыслом «картины». То, что идентифицировано как не-«фигура», превращается в «фон». Часто «фигура» выделяется однозначно. Однако бывают ситуации, когда интерпретация «фона» и «фигуры» затруднено, что грозит подменой смысла обработанной информации.

20. Установление сходства и приблизительности – это способ обработки информации, предполагающий: 1) по отдельным элементам и характерным чертам удается выделить из общего объема информации отдельные образы и формы, имеющие некие обобщающие черты; 2) различные образы и явления группируются в обобщенные группы, и путем сглаживания делается обобщенный вывод о человеке как о личности в целом или о работнике вообще.

21. Физические характеристики человека -внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи.

22. Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в жизни. Ценности бывают двух видов: ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия, и ценности, относящиеся к средствам, используемым для достижения целей.

23.Завершение образов – это способ обработки информации, позволяющий создать цельный образ по отдельным частям, даже если для этого нет достаточной информации.

24.Благоприятные последствия конфликта - это: повышение мотивации на достижение поставленных перед группой це­лей; лучшее понимание отношений и позиций в группе; поиск новых подходов к решению групповых задач, новых идей о том, как строить отношения между членами группы; выявление отношений между отдельными членами группы, что может предотвратить возможные негативные отношения в будущем.

25.Взаимодействие человека с группой – это взаимодействие на основе кооперации, слияния либо конфликта.

26.Конфликт между человеком и группой предполагает противопоставление интересов названных сил и борьбу между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группа­ми факторов: организационными и эмоциональными.

27.Кооперация между членом группы и группой предполагает установление доверительных и благожелательных отношений. Человек рас­сматривает задачи группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с пе­реосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимо­выгодной основе.

28.Малая группа – это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и нахо­дятся в личном общении, что является основой для возникнове­ния групповых норм и групповых процессов.

29.Неформальные группысоздаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответ­ствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Такие группы возникают стихийно и являются спонтанной реакцией на неудовлетворенные инди­видуальные потребности; они существуют во всех организациях, хотя не представлены в схемах, отражающих структуру организации. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения.

30.Неформальные коммуникации - сосуществующая параллельно с официальной система коммуникаций организации.

31.Особенности групповых взаимодействий заключаются в следующем: ее члены идентифицируют себя и свои действия с груп­пой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы; взаи­модействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.; в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое су­ществует, обязательно складывается неформальное их распределение.

32.Слияние человека с группой предполагает установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каж­дая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней со­ставляющую группы. Человек строит свои цели исходя из задач группы, в значительной мере подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Группа также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в ре­шений не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

33.Структура организации - логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, ко­торая позволяет наиболее эффективно достигать целей органи­зации.

34.Формальная группа - группа внутри организации, которая соз­дается и существует по воле руководства в рамках конкретной де­ятельности. Такая группа обычно является структурным подраз­делением организации, имеющим формально назначенного руково­дителя, формально определенную структуру ролей, должностей и по­зиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функ­ции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции (например, бухгалтерия) или для решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).

35.Гашение нежелательного пове­дения как тип компенсациизаключается в прекращении коллективом своей положительной реакции на действия работника, что повлечет сокращение этих действий. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и по­лучавший похвалу преподавателей за активные выступления на заня­тиях и комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться вмешиваться во все обсужде­ния и разговоры и давать свои комментарии заявлениям дру­гих. Однако если на это не обращать внимания, через некоторое вре­мя он начнет избавляться от этой дурной привычки.

36.Задачи организации на этапе вхождения в нее нового работника: разрушать старые поведенческие нормы входящего человека; заинтересовывать его в работе в организации; прививать ему новые нормы поведения.

37.Компенсация в зависимо­сти от переменной нормы -типпериодической компенсации, берущий за основу объем действий в соответствии с переменной, а не постоянной нормой. Данный подход считается высокоэффектив­ным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «пра­вильные» действия. При этом важно, чтобы времен­ные интервалы между компенсацией были не очень большими. Этот подход имеет ограниченное ис­пользование и малоприменим к заработной плате.

38.Компенсация в зависимости от фиксированной нормы -типпериодической компенсации, берущий за основу не вре­менной интервал, а объем действий. Компенса­ция при таком подходе наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. На практике данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем компенсация через фиксированный и переменный интер­валы времени.

39.Компенсация через переменный интервал времени - типпериодической компенсации, предполагающий, что интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации, но он дает лучшие результаты, так как не­определенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя. Однако после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

40.Компенсация через фиксированный интер­вал времени - типпериодической компенсации, предполагающий, что желатель­ное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется компенсация, и умень­шаясь в промежутках между ними.

41.Конформизм – приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений.

42.Наказание как тип компенсации предполагает, что компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение. Человек получает негативные, неприятные для него последствия осуществленного поведения. На­пример, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвиже­ния по работе, получить замечание и т.п. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предска­зуемый и менее устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приво­дит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.

43.Научение человека поведению в организации- достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти дей­ствия.

44.Непрерывная компенсация- это компенсация после каждого случая осуществления чело­веком действий.

45.Отрицательная компенсация:желаемое человеком поведение сразу же приводит к устранению не желаемых для него обстоятельств или раздражителей. Напри­мер, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точ­ки зрения окружения, они прекращают бойкот.

46.Периодическая компенсация - компенсация не после каждого совершенного работником интересующего действия.

47.Поведенче­ская реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату.

48.Положительная компенса­ция:осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Такая компенсация используется руководством для закрепления желаемого поведения работников.

49.Предельный тип поведения «предан­ный и дисциплинированный член организации» предполагает: полностью принимаются ценности и нормы поведе­ния; человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами ор­ганизации. Результаты действий та­кого человека в основном зависят от его личных возможностей и спо­собностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли.

50.Предельный тип поведения человека в организации «бунтарь»:индивид не приемлет ни норм поведения, ни цен­ностей организации. В большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и наносят ей большой ущерб.

51.Предельный тип поведения человека в организации «оригинал»:человек приемлет ценности организации, но не при­емлет существующие в ней нормы поведения. Нахождение своего места в организации для использующих данный тип поведения людей возможно лишь в случае, если организация может позволить себе частично отказаться от устоявшихся норм поведения и создать состояние свободы выбо­ра форм поведения для таких ее членов.

52.Предельный тип поведения человека в организации «приспособленец»предполагает: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым ворганизации. Такого человека нельзя считать надежным членом организации, поскольку он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, кото­рые могут противоречить интересам организации.

53.Проблемы вхождения человека в организацию – это: 1) адаптация человека к новому окружению, успех которой зависит от пра­вильного взаимодействия человека и организационного окружения; 2) коррекция или изменение поведения чело­века; 3) изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «ме­сто» для человека.

54.Тип научения человека поведению в организации «осознанная корректировка поведения» предполагает закрепление работником осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Если человек оценивает последствия своего поведения как позитивные, он будет стремиться повторять данное поведение, а если как негативные, - прекратить такое поведение.

55.Тип научения человека поведению в организации на основе наблюде­ния поведенияпредполагает наблюдение работника за чужим поведением с пополнением своего опыта на основе анализа чужих ошибок и выигрышных решений. С развитием технических средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения; теперь человек может про­сматривать записи своего собственного поведения, что также способно повлиять на корректировку поведения.

56.Тип научения человека поведению в организации на основе условных и безусловных рефлексов – неосознанные реакции работника на поведение начальства и прочих коллег. Предполагает, что если, например, началь­ник приходит к подчиненным в раздраженном состоянии, у работников всякое появление начальни­ка может вызывать страх и желание избежать этой встре­чи независимо от цели визита руководства.

57.Типы адаптации нового члена организации: отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности); конформизм (принимаются все нормы и ценности); мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблю­даются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей); адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

К теме 3. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

1. «Внутреннее мотивирование» - один из двух типов мотивирования, предполагающий форми­рование определенной мотивационной структуры человека, т.е. развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действий человека, и ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению им. Принцип данного типа мотивирования - воспитание и образование, часто не связанные с конкретными результатами, ожидаемыми от мотивируемого субъекта. Данный тип мотивиро­вания требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления.

2. «Факторы здоровья» по Герцбергу –это внешние по отношению к работе факторы, в основном связанные с окру­жением, в котором осуществляется работа. «Благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности; они не играют мотивирующей роли, свя­заны с устранением «боли», «страдания» и создают, таким образом, нормальные, здоровые условия труда. К «факторам здоровья» относятся: заработная плата, безо­пасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

3. Валентность в теории ожидания отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, т.е. валентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат вы­соко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если результат отрицается человеком, то он имеет для него отрица­тельную валентность. Валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность одинаковых результатов сильно разнится у отдельных людей.

4. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы

5. Воспринятое вознаграждение других лиц - сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка носит субъективный характер и может основываться на известных индивиду слухах.

6. Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные вознаграждения, о которых организация не имеет представления.

7. Воспринятые затраты других - представление индивида о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

8. Воспринятые затраты индивида - восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата.

9. Добросовестность – способность честно выполнять свои обязательства, обязанности.

10. Иерархия потребностей по Маслоу – разделение всех потребностей людей на 5 групп: физиологические, безопасности, принадлежности и причастности, самоутверждения, самовыражения.

11. Интуиция – безотчетное, неосознанное чувство, подсказывающее правильное поведение, понимание чего-либо; чутьё.

12. Исполнение (обязательств) – совершение определенных действий в силу принятой на себя ответственности.

13. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

14. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, определяет, что надо сделать и как будет осуществлено данное действие. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

15. Мотивационная структура человека - это совокупность одновременно существующих мотивов человека, рассматри­ваемая как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, но может сознательно меняться в процессе воспитания человека и его образования.

16. Мотивация- это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

17. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. «Внешнее мотивирование»– один из двух типов мотивирования; применение внешних воздействий на человека, которые актуализируют в нем определенные мотивы, побуждающие осуществлять определенные действия, приводящие к жела­тельному для мотивирующего субъекта результату. Принцип данного типа мотивирования - «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, и процесс моти­вирования не сможет состояться.

18. Мотивирующие факторы по Герцбергу – факторы - «удовлетворители», «внутренние» по отношению к работе, оказывающие сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, их отсутст­вие не вызывает сильной неудовлетворенности. К этой группе относятся такие факторы (потребности), как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

19. Направленность деятельности человека указы­вает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

20. Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению; узаконенное установление, признанный обязательным порядок; установленная мера, средняя величина чего-нибудь.

21. Обязанность - круг действий, возложенных на кого-нибудь и обязательных для выполнения. Выделяют служебные, общест­венные и всеобщие воинские обязанности.

22. Ожиданиев теории ожидания, как процессуальной теории мотивации, отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожида­ния зависят от опыта, глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенно­сти, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов.

23. Ответственность – необходимость, обязанность отвечать за свои поступки и действия. Различают следующие виды ответственности: юридическая, дисциплинарная, материальная, уголовная, моральная. Ответственность может быть официальная и личная (чувство ответственности как черта характера).

24. Потребности - это нужды, принявшие специфическую форму в соответствии с культурным уровнем развития общества и личности индивида; это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­деленное индивидуальное проявление у каждого человека, от чего человек стремится освободиться.

25. Потребности безопасностисвязаны со стремлением людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие по­требности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможных неблагоприятных событий.

26. Потребности признания и самоутвержденияотражают желание людей быть компетентными, сильными, особенными, уверенными в себе, признаваемыми и уважаемыми окружающими. Люди с такой выраженной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

27. Потребности принадлежности и причастностизаключаются в стремлении участвовать в совместных действиях, дружить, любить и быть любимым, быть членом каких-то объединений людей. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, как на принадлежность к коллективу и как на воз­можность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

28. Потребности роста по Альдерферуаналогичны потребностям самовыражения пира­миды Маслоу и включают в себя также те потребности группы призна­ния и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

29. Потребности самовыражения -это потребно­сти, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному ис­пользованию своих знаний, способностей, умений и навыков, потребности человека в творчестве в широком смысле слова. Данные потребности в большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Люди с данной потребно­стью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и неза­висимы.

30. Потребности связи по Альдерферу корреспондирует с группой по­требностей принадлежности и причастности, частью потребностей признания и самоутверждения и частью потребностей безопасно­сти (связанной с групповой безопасностью) пирамиды Маслоу. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление че­ловека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных.

31. Потребности существования по Альдерферу соотносятся с двумя группами по­требностей пирамиды Маслоу: потребностями безопасности, за исклю­чением групповой безопасности, и физиологическими потребностями.

32. Потребность властвовать по МакКлелланду – приобретенная потребность, развивающаяся на основе обучения и жизненно­го опыта и состоящая в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

33. Потребность достижения по МакКлелланду - стремление человека дос­тигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ра­нее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели, обычно выбирая цели умеренной сложности. Им нравится принимать решения и отвечать за них, они легко берут на себя персональную ответственность.

34. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

35. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.

36. Ре­зультат первого уровня в теории ожидания - это собственно результаты выполнения ра­боты, осуществления действий, состоящие в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п.

37. Результаты второго уровня в теории ожидания - это последствия для человека в виде вознаграждения или наказания со стороны руководства и окружения на основе их оценки результатов первого уровня: увеличение или уменьшение оплаты труда, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.

38. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

39. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.

40. Сравниваемые лица в теории равенства - отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

41. Стадии процесса мотивации: возникновение потребностей(потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает); поиск путей устранения потребности (человек начинает искать возможности устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить или не замечать); определение направления действия(чело­век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность); осуществление действия; получение вознаграждения за осуществление дейст­вия(это либо непосредственно то, что человек может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект); устранение потребности (в зависимости от степе­ни снятия напряжения, вызываемого потребностью, и того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотива­ции к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возник­новения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности).

42. Стимулирование -заинтересовывание в чем-либо; процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование выступает одним из средств осуществления мотивирования.

43. Стимулы - рычаги воздействия или носители «раздражения», вызывающие действие определенных мотивов. В каче­стве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие сти­мулы не обязательно сознательно.

44. Теории содержания мотивации – это теории, которые анализируют влияющие на мотивацию факторы: структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятель­ности. Наиболее извест­ными содержательными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; тео­рия ERG, К.Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

45. Теория ожидания – концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.

46. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда – модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: соучастия, достижения, властвования.

47. Физиологические потребности –этопотребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те по­требности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном <